解雇一名员工从来不是件容易的事。通往解雇的道路充满了潜在的灾难，应该谨慎行事。
处理不当的解雇会让每个人都不愉快，有时还会给你的公司带来风险，所以确保你遵循公平一致的程序是至关重要的。
你真的需要让他们离开吗?
解雇某人应该是最后的手段。如果你和某位员工之间有问题，你应该调查一下情况，在解雇他之前寻找其他的选择。
在大多数情况下，最好以非正式的方式解决问题在启动正式程序之前。有时候——尤其是在小公司里——只要安静地说几句就足够了。在某些情况下，可能只需要额外的培训或建议就能让事情回到正轨。在其他情况下，员工可能面临个人问题，需要额外的支持。
采取纪律处分
如果这不管用——或者问题更严重——在你决定解雇他之前，也许还有其他办法。你的行动将取决于问题是什么。
如果这是一个表现不佳的案例，你应该这样做给员工一个提升的机会在解雇他们之前他们的工作。绩效改善计划可能是合适的:在特定的时间内为他们设定目标，并监控他们的表现。如果情况没有好转，就叫他们来开个会。如果仍然没有改善，发出警告。重复这个过程，如果他们不提高他们的游戏，发出最后的警告。如果员工仍然没有回应，你就可以考虑解雇他了。
如果是不当行为，纪律处分可以解决问题，而不需要解雇。再次强调，你采取任何纪律处分都应遵循适当的正式程序。在召开会议之前，确认事实并书面通知员工。决定一个行动，如果没有改善，发出初步警告和最后警告，然后再考虑解雇。
如何解雇员工
如果你已经遵循了正确的纪律处分程序，并发出了最后的警告，但仍然没有改善，或者员工有进一步的不当行为，那么最后一步应该是解雇。你应该行事公正、合理、敏感在解雇程序的每个阶段。
只有合适的高级经理才能决定解雇一名员工。雇主必须以书面形式通知雇员解雇决定，包括解雇原因、终止雇佣的日期，以及有关上诉权的建议。
如果一名雇员有严重不当行为，通常的程序是在调查期间全薪停职。在调查和适当的纪律处分程序结束后，如果你确信确实发生了严重的不当行为，你可以在不通知或支付代通知金的情况下解雇该员工。
确保你有保险
处理不当的解雇可能会导致你的公司面临法律诉讼，所以非常重要的是遵循正确的程序在任何时候。
在你公司工作两年或两年以上的员工可以提出不公平解雇。虽然在两年之前解雇员工比较容易，但其他一些索赔——包括歧视——没有最低服务要求。所以，最好总是保持安全，尽一切努力确保你的行为是公平和合法的，无论服务年限长短。
在执行任何形式的纪律处分或解雇程序时，一定要以书面形式通知员工你的意图，并保存对话的书面记录。以书面形式告诉他们你决定采取任何行动的原因。这将为你提供证据，证明你遵循了公平的程序，并有助于防止任何歧视指控。
如果你的公司有任何受合同约束的绩效管理或纪律程序，一定要遵守这些程序，否则你可能会面临违约索赔。
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如果他们反应不好怎么办?
可以理解，解雇通常是一个情绪化的过程——对雇主和员工都是如此。很难预测每个员工的反应，但你应该这样做为各种各样的回答做好准备。
在与员工打交道的过程中，保持敏感、耐心和支持。如果他们在会议上反应情绪化，如果需要的话，给他们独处的时间。与他们感同身受，并为他们下一步需要做的事情提供方向。
如果员工生气了，耐心而坚定地回应任何言语攻击。永远保持冷静，不要试图争吵。避免讨论性能问题，如果有必要，可以暂停会议，稍后再继续讨论。
管理员工反应的最好方法是始终遵循一个明确的程序，并提前通知他们任何即将发生的行动或决定。如果你遵循了正确的流程，给他们改进的机会，并在每一步都让他们了解最新情况，这应该会最大限度地减少解雇决定带来的冲击，并缓解不良反应。
处理后果
其他员工可能会受到同事被解雇的影响，或者他们可能会担心同样的事情发生在自己身上。
解雇后，要跟他们说清楚发生了什么事。你不需要把程序的所有细节都讲清楚，但是，在你能做到的范围内，诚实地说出员工被解雇的原因。这会让他们放心，这不是公司的问题，他们没有理由担心自己的工作受到威胁。
对他们诚实也会传递出这样的信息:你尊重他们，希望他们感到被重视。然而，这也会使你在纪律处分程序中保持一致变得更加重要。如果你因为一名员工表现不佳而解雇他，却允许另一名员工不受约束地继续工作，你会损害自己作为雇主的地位，并可能面临歧视指控。
虽然解雇员工总是很困难，但如果你先研究一下其他选择，遵循正确的程序，自始至终对他们清晰公正，你就会缓解任何潜在的问题，并确保这个过程尽可能地轻松。
