当你不知道未来会发生什么时，未来是可怕的——但这并不意味着公司和他们的人力资源团队没有能力做好准备。是时候让人力资源部门发挥关键作用了，不仅要预测未来，还要积极推动业务朝着需要的方向发展。
根据职场和学习未来学家瑞克·冯·Feldt，人力资源部员必须成为未来主义者，并预测本公司的未来。
他表示:“我们这些未来主义者当然有自己的观点，但更重要的是，每个人，包括人力资源部门的人，都要理解战略远见的技能。”“每个人都需要了解如何追踪信号和模式，从而对未来形成愿景和看法。”
有了这种方法，人力资源主管不仅对未来有了更多的了解，他们还能做出更深思熟虑的决定，为公司的未来做出正确的改变。
在这里，我们与Von Feldt讨论了人力资源领导者如何发现驱动公司变革的因素，以及某些趋势(如不断增长的自动化)如何影响他们的业务，以及这对他们意味着什么。只有这样，他们才能更好地适应组织的需求。
你的人力资源的未来是怎样的?
在人力资源专业人力资源开始改变他们的工作方案之前，他们必须恢复一步，看看大局：人力资源部的作用是什么？
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据预测，到2027年，标准普尔500指数成份股公司的平均上市时间将为12年Innosight的2018年企业寿命预测2016年是24年。这一统计数据表明，如今，企业必须更加努力地争夺主导地位。正如Von Feldt所言:“你必须拥有一款比竞争对手增加更多价值的产品。”
4个重点领域
对于人力资源部门来说——Von Feldt说，随着某些任务的自动化，人力资源部门无疑会变得更小——这意味着要识别哪些功能会给公司带来竞争优势，以及哪些功能需要人性化的接触。人力资源团队如何增加竞争价值?Von Feldt说，这可以归结为一些关键领域:
- 文化据VON FELDT称，文化对公司成功的成功，人力资源部门内的特定个人应该致力于维护它。文化创造竞争价值他解释说，因为这给了员工一个理由，让他们每天都尽最大努力，提高员工的敬业度，这必须是一项优先任务。与此同时，人力资源部门的其他任务是次要的——它们必须完成，但人力资源主管可以选择将它们外包、数字化或最终摆脱它们。
- 劳动-另一个重点领域包括劳动力、供应和管道，或者正如Von Feldt所说的，“我们能够了解、理解并为我们的组织提供最有能力的人的速度。”这意味着，虽然像入职这样的流程可以在一定程度上实现自动化，但人力资源专业人士(人类)仍然应该实现自动化推动策略以确保它与组织的目标一致。
- 转移能力- - - - - -了解员工能力的发展方向是人力资源团队应该优先考虑的另一个领域。例如，在招聘中，他们将需要分析软件来帮助识别哪些候选人拥有今天做某项工作所需的技能，但未来某些工作需要哪些技能，则取决于招聘人员自己。面试应聘者的时候，他们应该说，“告诉我你将来要训练的7项能力和技能。”告诉我你会做些什么让公司为此做好准备——而不是你今天需要做什么，”Von Feldt建议。
- 组织排列- Von Feldt认为，未来人力资源组织最关键的功能之一将是组织对齐．人力资源专家的任务是不断寻找重组组织的方法，以确保每个人都在增加有竞争力的价值。他们将成为变革的推动者，他说。
随着人力资源团队越来越专注于业务驱动的功能，而不是行政任务，他们的角色将为他们工作的公司增加新的价值——这些角色不可能轻易被自动化。Von Feldt说:“要成为对企业有意义的资产，所有的人力资源团队都需要问自己:‘我们的具体战略是什么?’”
本文最初出现在返工，一本探索未来工作的出版物。
