“我认为老板的经典形象完全不合时宜。它可能在某些特定的含义中起作用，比如“有组织的犯罪老板”、“工会老板”或“赌场老板”。’但在我看来，发号施令本身并不是经理或其他任何人可取的品质。”
这是理查德·布兰森在他的书里说的话像处女一样．
我必须说，我是布兰森的超级粉丝，这句话完全正确。光是老板这个词就让我脊背发凉。当公司纠结于用户粘性或体验时，BOSS就成了瓶颈。
经理、老板或恶霸
你的公司里有几个老板?闭上眼睛，想想你的工作和你手下有多少领导符合描述．我自己在职业生涯中有过两次。这种独裁的态度至今仍让我不寒而栗。可悲的是，他们认为自己是伟大的领导者。有人或某事使他们相信他们的分析是正确的。他们的团队总是说他们想听的话。
它们有各种形状、大小和性别。一个人整天坐着闲聊。根本不存在什么机密谈话，因为只要有人离开房间，她就在打电话。另一个人会大发脾气，威胁要解雇所有人。
最后一位员工离开了公司，公司计划在主会议室举行一场欢送会。与会者都是她的直接下属。公司里没有人出现，除非是把头探进门来，抱怨他们即将参加的一个会议。说实话，我看到她有了“顿悟”的时刻，她的脸上露出了悲伤。但正如我母亲常告诉我的，“一分耕耘一分收获。”
我的两个老板是那种我称之为恶霸的人，他们很讨厌，过分挑剔，他们纠缠那些永远不能尽力取悦他们的员工。其中一人开玩笑说，无论她去什么地方，每个人都会跑起来躲起来，因为他们认为她是来裁员的。当我问她是否对这是她的品牌感到舒服时，她“看了我一眼”。
“老板疯了”的解药
在这个问题上，我的观点有两方面。如果你谈论的是领导力发展，那么你的第一步是摆脱或重新培训坏苹果。这些人不可能大摇大摆地走进来接受这些工作。作为组织领导者，我们把他们放在了这些位置上，我们需要重新考虑文化的利益。我们要么发展它们，要么不再容忍它们。当你最优秀的人才被你组织中失控的人挖走时，你的成本是什么?
我的另一个收获是，我们需要做得更好提升和发展我们的经理，尤其是年轻的经理。
文章继续如下
我们倾向于根据技术技能和他们在工作中的表现来升职，而这些工作与管理人员无关。在过去几年里，这可能行得通，但今天的促销决策必须从不同的角度来看待。
谷歌公式
多年前，谷歌在努力将工程师提升到管理层时，进行了一项关于如何成为成功管理者的重大研究。他们称之为"项目的氧气谷歌发现，令人印象深刻的技术技能不如我们现在所说的“软技能”重要。以下是优秀管理者共有的8个特点:
- 是个好教练。
- 授权给团队，而不是微观管理。
- 对团队成员的成功和个人幸福表现出兴趣和关注。
- 富有成效并以结果为导向。
- 善于沟通，倾听和分享信息。
- 有助于职业发展。
- 对团队有清晰的愿景和策略。
- 拥有帮助他或她为团队提供建议的关键技术技能。
这些发现也将为调查管理者的工作效率打下坚实的基础。只要在前8个前面加上“我的经理”，你就有了你的调查。请注意，前7个特征与技术实力无关;它们都是关于软技能的。
今年早些时候谷歌更新原始结果在这项历时10年的研究中，我们稍微修改了一些措辞，并在清单上增加了两种行为:
- 跨谷歌协作。
- 是一个强有力的决策者。
你可以根据这些行为来评估你的经理。那些不合格的人需要再培训。你的“老板”类型和恃强凌弱的人，如果他们的行为无法改变，就摆脱他们。在决定提拔谁时，要考虑软技能。谷歌列表上的前7个行为是我的加权分数。
就是这么简单，但真正的领导者才能做出这样的决定。
