编者注:TLNT每年都会统计过去12个月最受欢迎的帖子。我们将在1月2日之前重新发布前30篇文章。这是2018年发布的800篇文章中的第27篇。你可以找到这里的完整列表．
∼∼∼∼
亲爱的小：我们有一名员工表现出痴呆症或其他认知障碍的迹象。他最近有几次在工作时睡着了，似乎对过去对他没有任何问题的任务感到困惑。多年来，他的表现一直很稳定，但在过去几个月开始下降，对细节的关注也在下降。我们如何处理对他的健康和表现的担忧?我们要不要问问他身体怎么样了?
- - - - - -担心在威斯康辛州
亲爱的担心在威斯康辛州，
虽然出于你真正的担忧，询问员工的健康状况可能很诱人，但你应该抵制打听。当你看到一名员工在挣扎时，表现出同情是很重要的，但你和你的雇主也必须小心，不要过早下结论或提出非法的医疗问题。
我将简要回顾你的问题所带来的一些法律和实际问题。总的来说，您应该首先关注解决现有的性能问题。一旦这个过程开始了，你就可以看到它将把你引向何方，记住你在美国残疾人法案),家庭和医疗休假法，以及相关的州法律。
你不知道原因
首先，让我们认识到你对这个情况知道什么和不知道什么。你的员工最近的表现开始变差，他在工作中变得昏昏欲睡。这一显著的变化是重大的和令人担忧的。但是，虽然你可以看到和衡量这种下降的一些影响，你真的不知道原因。
员工的工作效率下降确实可能是由于痴呆症、阿尔茨海默氏症或其他认知障碍的发作。或者，这些症状可能是由非法或合法使用药物引起的——甚至是处方药的不幸副作用。你的员工也可能患有抑郁症或其他身体或精神疾病，如睡眠呼吸暂停。他可能正在处理个人生活中一些未知的压力，包括照顾家庭成员的困难，或在失去亲人后重新振作起来。他甚至可能是累了，因为兼职分心了。
管理的行为
因为你缺少了拼图的关键部分，你应该只专注于你知道的内容。此外，作为雇主的代表，你的角色仅限于管理员工的工作和与工作相关的行为。记住你的职位和可用的信息，你的回应可以从回顾和记录员工所犯的错误开始，包括错过会议或目标，工作时的混乱或睡觉，或其他具体的问题。如果你或其他同事刚刚注意到这些问题，你可能需要观察员工的表现几周，以了解问题的真正范围。
一旦你对情况有了更全面的了解，你就可以和员工一起解决绩效不足的问题。在向员工提出你的担忧之前，考虑一下任何公司手册或政策，以及人力资源部门的人，以确保你遵守了雇主的程序。在这一点上，你应该计划继续谈话，包括任何纪律或咨询，就像你对待任何其他没有达到预期的员工一样。
避免医疗调查
在与雇员沟通时，请记住《美国残疾人法》在很大程度上禁止雇主询问医疗问题或要求雇员接受医疗程序或测试。这一限制排除了任何可能从雇员那里引出有关残疾的信息的查询，包括致残障碍的性质或严重程度。根据平等就业机会委员会的指导例如，雇主不应该询问雇员(或他或她的同事、朋友等)是否有残疾或雇员目前是否在服药。
然而，平等就业机会委员会表示，雇主可能会问这些问题不与受保护的残疾有关的。因此，雇主可以广泛地询问一个人的健康状况，同样，也可以询问一个看起来很累的员工是否“感觉还好”。同样地，如果雇员的手臂骨折了，询问是什么原因造成了暂时性的伤害也是可以接受的。雇主也会询问员工是否能胜任相关工作。然而，处于你这种地位的雇主应该小心行事，避免问太多问题，即使是出于好意，也可能违反《美国ADA法》或州相关法律。
除了一般限制外，《美国残疾人法》还允许雇主在以下情况下进行与残疾有关的查询:与工作相关，与业务需要一致。简而言之，就是雇主可以问与医疗相关的问题吗(或要求检查)如果公司有理由根据客观证据相信:(1)雇员的健康状况造成"直接威胁";或者(2)健康状况将损害雇员履行其基本工作职能的能力。”
什么时候你可以问
让我们快速查看一下这些异常。术语“直接威胁"是指对雇员或他人的"健康或安全构成重大风险"而"不能通过合理的调解消除"的情况。要授权雇主进行体检，必须有持续的重大风险。风险应在个案基础上进行评估，考虑其持续时间以及任何潜在危害的可能性、迫切性、性质和严重性。此外，当雇主从事体力或危险的工作时，风险可能会增加。一个法院例如，法院认为，一名患有心脏疾病的叉车司机可能导致他丧失工作能力，这对他的工作场所构成了直接威胁。
然而，你的问题并没有暗示你的员工的表现问题构成了任何这样的危险威胁，所以我们可能可以排除这种理由。
第二种方法与员工履行其工作基本职能的能力有关。根据平等就业机会委员会的描述，如果雇主“了解特定员工的健康状况，观察到工作表现问题，并合理地将问题归咎于健康状况”，就可以根据这一理由提出与残疾相关的健康问题。如果雇主从可靠的来源获得可靠的信息，从而得出同样的结论，那么雇主也有理由进行这种调查。
继续下面的条
虽然这种例外情况似乎比直接威胁分析更适合，但它仍然需要员工有健康状况的客观、可信的信息。正如前面提到的，因为你缺少了这一基本要素，你和你的雇主都不应该舒服地依赖这种方法作为向雇员询问医疗问题的理由。
作为一个结果,担心在威斯康辛州在美国，当你和这名员工谈论记录在案的工作表现问题时，你应该考虑避免问任何可能引出任何潜在残疾信息的问题。在可能的情况下，让员工决定是否披露任何身体或精神损伤。
合理的住宿义务
尽管如此，你还是要做好心理准备，以防员工有身体或心理问题，并选择告诉你。《美国残疾人法》要求，一旦雇主意识到雇员由于可能构成该法律规定的残疾的缺陷而导致工作困难，雇主必须与雇员进行互动。如果这名员工透露了他的表现问题的原因——或者根据你们的会议，这一点变得很明显——你应该开始与他进行互动看看能不能找到合适的住处。
根据环境和个人的需要，合理的住宿可以有多种形式。便利可能包括使工作场所设施方便，工作结构调整，修改工作时间表，或将个人重新分配到空缺职位。《美国残疾人法》合理迁就义务的根本目的是要求雇主改变惯常的做事方式让残疾员工能够工作。”你和雇员可能需要交换有关雇员损伤的性质、严重程度和持续时间的信息，以及损伤所限制的活动，并集思广益地解决问题，然后希望在必要时达成合理的和解。
考虑州和地方法律
在进行这一过程时，你的雇主应该考虑是否有任何州或地方法律可能会影响对雇员状况或潜在合理待遇的分析。的确,威斯康星州公平就业法案(WFEA)它可能适用于你的工作场所，在几个方面比《美国残疾人法》更广泛。例如，《美国残疾人法》明确将某些工人排除在保护之外——包括目前使用非法药物的人——但WFEA没有这样做。此外，WFEA并不像《美国残疾人法》那样，将其分析(无论是评估残疾还是住宿目的)限制在被视为个人工作“基本职能”的职责上。
如果雇员确定自己有“使取得成就异常困难或限制工作能力”的缺陷，雇主有义务给予合理的宽限，使雇员能够完成其工作职责。如果遭到拒绝，威斯康星州的雇主有责任证明提出的合理迁就会造成困难，或者不能使雇员充分履行其工作职责。对于雇主来说，熟悉任何适用于人事决定的州或地方法律总是一个好主意。
不要忘记与休假要求的潜在重叠
最后，在与雇员交谈的过程中，你可能会了解到触发雇主在FMLA或州法律下的责任的信息。FMLA赋予符合条件的员工请最多12个工作周的假每12个月，因严重健康状况影响其工作能力或照顾患有严重健康状况的子女、配偶或父母的能力。
重要的是，员工不需要提及法令或使用任何特殊语言来充分通知雇主可能需要FMLA假期。因此，如果你的员工在解释他的情况时建议你请假会有帮助，你的雇主很可能会把这句话当作休假申请。在根据FMLA或州法律评估任何此类请求时，也要记住雇主可能提供的任何休假计划。你的雇主应该以一致和公平的方式执行自己的政策，因为它同时遵循ADA, FMLA和任何适用的州法律。
总而言之,担心在威斯康辛州，试着克制自己，不要从医疗的角度去问这位员工到底发生了什么。相反，你应该发起一次关于绩效问题的对话，看看他是否提供了一个能让双方和解的解释，或者其他双方都同意的解决方案。祝你们俩好运!
本文最初发表于比门德尔松的网站．©2018 Littler Mendelson。保留所有权利。Littler®、Employment & Labor Law Solutions Worldwide®和ASAP®是Littler Mendelson, P.C.的注册商标
