创新的秘诀？多样性和听力

问：你如何推广创新？

答：你倾听。对每个人来说。

最近的““为所有人工作的伟大场所”峰会一年一度的活动，由伟大的工作（GPTW）赞助，重点是包含在内。扬声器后，扬声器绘制了直接连接每个人在组织的感觉和商业创新。

注意，在这种情况下“创新”不一定是指Jet包和谈家用电器（虽然介绍由优步航空公司(Uber Air)提供的服务非常令人兴奋)。它意味着任何事情，从日常的小改进，到产品制造、服务提供和做事方式的大规模颠覆——即使是在最传统的行业。在这次活动中，许多劝说者表示，真正的这类创新并不仅仅来自于你的研发团队，或一个特别工作组，甚至是一场黑客马拉松。它是要让公司各个职位的员工感觉到他们的想法很重要，然后倾听他们的想法。

GPTW在最近的报告周围建造了峰会，“全部创新。”该报告是一系列承诺的报告中的第一份，基于对792家公司及其员工的研究，得出结论:“组织内每一位员工的参与是更大创新的关键。”

研究人员发现，员工(尤其是一线员工)感觉自己有真正的机会贡献自己的想法，这与公司的商业成功存在直接联系。GPTW敬业度调查中的一个问题是，“在过去的一年里，你有多少有意义的机会去开发新的、更好的工作方式?”对这个问题的回答被证明是预测收入增长最快的公司的头号指标;在正面回应中，排名前四分之一的企业的营收年增长率中值是排名后四分之一的企业的5.5倍。

事实上，研究人员定义了他们称之为“创新速度比”，将公司划分为三个创新阶段：

1. 创新能力最强的“加速型”公司中，觉得自己有权创新的员工比例为11比2
2. “功能性”公司正在取得进展，但进展较慢，其比例为5:2
3. “摩擦”公司，创新供不应求，比例为3：2。

除了这个直接的问题，在员工的评论和更创新的环境之间还有其他有趣的关联。例如，那些用“真诚”和“领导能力”(例如，“领导能力真心在乎”)这样的词描述工作场所的员工，来自加速发展的公司文化的可能性是来自摩擦文化的四倍。根据GPTW的报告:

在创新型组织中，员工体验的核心是一种真实的整体体验——无论是在人际关系中还是在实践中。这反过来又使人们能够在信任的环境中工作，在那里他们可以贡献自己的创造力和智慧。

虽然GPTW报告关注包含的数字——如果太多人感到被排斥,不管他们是谁,创新会滞后——会议的消息显然是那些最有可能感到被排斥那些感觉不同。许多发言者谈到了包容性多样性在创新中发挥的重要作用。有趣的是，在“摩擦”公司的员工调查评论中出现的词汇和短语包括:“歧视”、“恐同”、“老板偏心”和“感觉被忽视”。

在最好，最鼓舞人心的演示之一，Frans Johansson，创始人兼首席执行官Medici集团，阐述了他的理论，即真正的创新发生在极大的观点中的交叉点 - 越多，更好。其结果，各种团队不仅仅是很好，他们是必不可少的。

事实上，向约翰逊解释说，多样性的力量是如此强烈，即它挑战了传统的专业知识和经验概念。If you’re choosing between two people to add to your team, and one has a bit more expertise while the other brings diversity, the best business decision may well be to choose the diverse candidate — the perspective she brings to the team will trump her competitor’s slight edge on expertise. Taking this example a bit further, however, Johansson pointed out that one diverse individual — especially one who is new to the team — might feel too much pressure to assimilate, hiding the unique perspective which makes them so valuable. The answer, of course, is adding more diverse team members — even if they are not diverse in the same way.

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在整个组织中利用员工的想法，你得先听听。（而且，由于员工觉得更有可能贡献他们的想法，要求他们的意见促进了良性循环。）几位发言者促进了近常实时反馈系统的想法。在Tech Company Workday（财富“最佳公司的最佳公司）工作日，每周都以反馈周五结束：公司向员工询问从伟大的工作参与调查中取出两项问题。17周后，已经提出了所有问题，他们重新开始。工作日估计它需要15秒的员工才能完成每周调查，说结果加入了它们的五百万个数据点。然后，他们可以通过办公室位置，性别，生成，功能，资历来削减数据 - 你叫它。

并且因为每17周重复问题，他们也可以使用数据进行其他事情。例如，当公司向人民管理介绍新的课程时，它能够将监督员为课程纳入其监事没有的人的员工进行比较，即在课程价值上读取的那些。

再举一个简单的例子，在希尔顿(排名第一的最佳公司)，酒店经理定期组织焦点小组，每次7名员工，在进入下一个小组之前听取并解决他们的担忧。

当然，创造一个真正多元化的环境然后通过倾听使其包容，可能需要一些工作。如果你的文化不在那里，改变它并不容易。但我无法帮助奇妙的简单令人愉快地称为答案：它没有花哨的计划和政策和津贴来创造一种生产力，创新的工作环境：它只是通过听到他们来尊重和估值你的员工。