“人力资源形式的冷裱文书工作”迎接患有怀孕损失的员工

我丈夫和我无法想象，我们不得不对我们的旅程导航成为父母的路径。在怀孕20周，我们认为决定我们是否会发现我们的宝宝的性别会是我们的医生预约中最难的部分。我们不知道什么超声技术人员将看看会在运动中集10周的产妇胎儿专家预约，类固醇注射，以加强我们的腹中胎儿的肺，与新生儿重症监护病房的工作人员咨询，与来自全国各地的医生通话，并住院治疗。而这将最终与我们的宝贝，查理出生结束。而他的死亡。

虽然1人在4人的怀孕中结束了损失，但当他们制定计划扩大家庭时，大多数人都不知道统计数据 - 而他们的雇主也不是。思想和谈话在很大程度上侧重于规划积极成果，并且可以理解的是没有人想考虑不可思议的情景。但是，怀孕和儿童损失周围的现实和长期耻辱意味着，当涉及到发展人力资源政策时，公司往往未能考虑此类事件。

时间愈合

在查理过世后，我的雇主鼓励我尽可能多地休息。但我需要多长时间？我不知道。

我觉得有罪，因为我没有生孩子，我计划脱掉产假的时间我需要照顾。我肯定知道的只是因为我通过剖腹产发货，我需要花时间休息进行物理治疗。这是考虑FMLA和禁止妇女政策的重要作品。

员工应该得到多少休息时间？他们是否需要使用生病或休假时间？将支付哪些部分的时间，并在多少钱？

政府部门的环境教育家/沟通者凯特奈奎斯特使雇员不应该被迫使用休假时间和心理健康假期的休假时间。她部分地从经验中讲话，面对需要浸入休假时间以在多次流产后悲伤和过渡到工作。

有时我非常伤心。或者我会在与治疗师约会后完全疲惫，没有条件才能回去工作，“凯特解释说。“但是，但是我可以用病时预约，我不得不在我离开的任何时候都要使用休假时间，即使它与我的损失有关。”

在某些雇主，丧亲丧失受丧亲政策涵盖的妊娠损失时，有丧亲假期不适用于早期妊娠损失的规定。例如，婴儿可能必须在妊娠之前至少为20周，以便一个人接受丧亲休假。

珍娜威廉姆斯，一个创意品牌战略家，敦促雇主认识到，每次怀孕损失都是亏损，无论它发生在六元，12或19周。

在努力建立自然而然的时候，珍娜和她的丈夫发现他们怀孕只有在八周后不久就要学习，他们的宝宝没有心跳。珍娜立即突下了扩张和刮宫手术，并在返回工作之前大约花了大约两周。Jenna的老板，同事和人力资源团队成员在整个情况下灵活，关怀和支持，她说从她的肩膀上提出了巨大的重量。

“谁吃亏在任何阶段怀孕损失的员工应被允许丧假，”威廉姆斯说。“如果这不是一个选项，以确保受影响的员工有其他合适的选项休息时间是至关重要的。如果雇主支持员工以及在危机时刻，人的忠诚与骄傲的公司很可能会显著增加。就像如果雇主对待雇员不佳，他们的忠诚和骄傲的公司很可能显著下降。”

它也值得指出一个越来越多的组织正在扩大他们的FMLA政策，包括陪派性休假，重要的是考虑失去的爸爸可能需要一些时间和支持。IT总监Jason Moffett分享了他和他的妻子劳拉经历了背靠背怀孕损失的经历。

“回到工作实际上是我需要做的事情，回到日常磨砺的正常情况下，我肯定在接下来的工作中迷失了自己，”杰森解释说。“这在长期以来没有帮助。我在工作中被包裹着，绝对远离劳拉。我不觉得我总是在那里为她感动支持。“

“HR形式的冷裱文书工作”

如前所述，没有空间的灵活性缺乏沟通和理解或政策，可能会导致员工对组织减少尊重。虽然凯特经历了灵活性，支持和同情她的经理和同事谁知道她所经历的，她与人力资源政策和程序的经验却让她感到沮丧。她需要采取三天一排掉了她的第一流产，它被列为病假，因为她的组织没有一个丧假政策之后。是的，她的雇主没有给她时间了，但它归类为医疗假，HR考虑国产，要求凯特，即使她有足够的病假覆盖天她出完整的FMLA手续更加繁琐和令人沮丧。

“I understand how FMLA protects an employee, but requesting that I complete the paperwork immediately meant that I had to relive my miscarriage through the cold paperwork of HR forms, call my doctor’s office to make sure they would sign off on my miscarriage, and then ultimately disclose to HR that I’d had the miscarriage,” Kate explains. She adds that it all felt like a very cold response from HR staff and that the overall experience was why she did not take any time off after her second pregnancy loss.

凯特说：“我正在收到来自我的管理层的这种富有同情心，理解和灵活的回应，”凯特说。“我被同事提醒，'人力资源不适合你，员工。They work for the organization.’ And that made me sad, because until that point, I had felt like HR was a safe part of our organization and a resource to me, one that would work with me to make the best of any situation.”

过渡到工作

任何类型的悲伤都可能是破坏性的，使过渡到工作困难。更重要的是，由于相关的耻辱，围绕儿童损失的悲伤也可以非常孤立。当然，过渡可能永远不会容易，但有些东西可以做到的是，公司和组织可以做到这一点更轻松。

对我来说，能够采取我需要医治，精神上和身体上的时候，就意味着开始在右脚的过渡回来。我的雇主提出了什么回来工作可能看起来像很多选项 - 远程，兼职，全职，等等 - 但最终离开了我面前，而被清楚地表明我的决定不是一成不变的。

我开始在家庭兼职工作。我感谢对常规进行分心并缓解，但我的集中能力严重减少。我有美好的日子和糟糕的日子，这是不可能预测的。回顾，我最欣赏的是我的雇主了解，也许在当时的比我所做的更多，这种悲伤不是线性的，这种类型的经历是令人难以置信的。

珍娜同意。“我很难关注。我的注意漫步了很多，“她说。“最初几周，我的目标只是为了运作 - 去我的会议，休息一下，并每天完成一项任务或项目，无论多么小。”

我也与我的经理密切合作，以提出一封电子邮件，详细信息我想要与其他同事分享她在我回去工作之前发送我的发送。原因是因为上次合作者见过我，我有一个婴儿是非常明显的，我害怕下一个遇到的看起来。恭喜！你什么时候有宝宝的？

这就是为什么企业应该为直系亲属包括有偿或无偿的丧天，如有必要，无偿FMLA时间预定组合的损失创建休假政策。那么员工可以与上司一起选择什么最适合自己，包括潜在的编织病假或PTO时间。这使得基于劳动力规模和类型的组织，以适应业务。这也给工人的灵活性，因为每一种情况可能是非常不同的。

例如，丧政策就像一个Facebook的2017年宣布被广泛被视为“黄金标准”和争取的东西。但与此同时，至少通过重访公司政策开始，并考虑通过增加丧亲丧失的有偿休假金额来使它们更加富有同情心，包括与妊娠损失有关。

现在，显然，没有策略可以完全解决这样的情况，但是在解决办法的政策可以夺走一些担心，给予更多的愈合能力。

心理健康资源

雇主可以积极主动地通过损失帮助员工的另一种方式，并使他们回到工作场所更加成功是提供资源来解决他们的心理健康。

我很幸运能够在明尼苏达州生活，那里有一个相当充足的资源可用于支持失去的父母，但这在该国其他地区并不常见。家庭常常面临着缺乏可用资源的复杂因素，围绕寻求心理健康支持和儿童损失的双重耻辱，以及在危机时期的研究和评估支持方案的减少能力。

有雇主提供这些类型的资源，然后让员工的时间来充分利用他们可以是一个非常重要的一块愈合过程，并重新引入到工作场所。这是对外部专家倚能有所帮助。这很可能是你需要用专门返回到工作的过渡孩子的死亡或患病后雇主资助的福利计划合作，超越了足够的支持你的员工帮助计划（EAP）。

向前进

组织必须开始拼写或扩展他们的FMLA或Bereavement休假政策，以纳入怀孕损失。即使是将“妊娠亏损”纳入您的政策也可能有影响的东西。

对于数百万人，就像我的丈夫和我一样，曾经经历过或将会经历丧失儿童，这种政策转变可能对他们如何前进的影响产生重大影响。