一方面或其他大多数大型雇主都讨论了遵守家庭医疗假行为（FMLA）的困难。这是一个挑战的法规。它不仅包含大多数其他雇佣法规的反歧视组成部分，而且它还用行为的核心抵销赌注 - 授权到12周（在一些具体情况下26周）的职位保护假期。
许多人力资源专业人员可能有很长的恐怖故事列表涉及管理FMLA。永无止境的资格通知;不完整和模糊的医疗认证;日子，甚至几个小时，间歇性假期似乎在最糟糕的时间内似乎需要。
然而，那里有一匹黑马法规，潜伏在阴影中，充满了漏洞和虐待机会的边缘。一个沐浴在红色，白色和蓝色的爱国色调中的法规。一项适用于几乎所有雇主的法规 - 小型，大，公共和私人。一项规约，可以使人力资源专业人士长期以来，为FMLA的相对确定性和清晰度。
这是一个制服的服务就业和再就业权利法案。
Userra不是新法律。自1994年以来，它的目前的形式已经存在，其前身法规返回了20世纪40年代初。Userra对员工广泛而慷慨，同时为雇主提供相对少的权利来遏制并防止滥用。
与大多数就业法规一样，Userra包含反歧视，禁止和反骚扰组件，使“军事服务”成为受保护的分类。此外，它还具有休假和再拔组件 - 类似于FMLA但更慷慨 - 在其范围和五年的持续时间内无与伦比。
最后，法律的义务可能会影响与雇主的服务会员就业关系的几乎所有方面，包括养老金和退休福利，有支付的时间脱离权利和资历和工资管理。
为了利用这些巨大的保护，员工必须仅仅是：
- 提供口头或书面形式的兵役先进通知;
- 在法规规定的时间限制内完成后重返工作岗位;和
- 如果要求，提供验证兵役的文献，但只有服务期限超过30天。
缺乏额外的员工义务留下了空白，这是通过滥用和剥削填补的全能。
大多数雇主可能会含糊地意识到他们在该法案下的义务，但原告律师在过去十年或以上的行业中一直在锐化他们的刀具，传统上雇用了高比例的服务会员 - 航空公司，警察和消防部门和安全公司 - 通过个别诉讼和阶级行动，有时患有颌滴的结果。
以下区域和法律规定尤其是犯错误和误导的潜力：
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文档。除非服务期限大于30天，否则雇主无权提供兵役的文件，并且他们没有权利要求此类文件后员工从服务期间退回。雇主在Userra下的文件有限的获取可以使管理休假和防止滥用滥用。
再就业职位。一般来说，员工有权在“自动扶梯职位”中的重新就业，这是该人持有的就业人员仍然不断与雇主雇用的工作，或者像资历状况和薪酬的立场。在许多情况下，特别是在兵役期相对简短的情况下，自动扶梯位置和员工的售前位置可能是相同的。在其他情况下，特别是在延长服务期间的情况下，自动扶梯位置可以表示从预使用位置的促销。
退休福利管理。退休福利管理是userra区域，这取决于雇主提供的福利类型。原告律师在实现与航空公司行业的养老金捐款有关的大型班级定居点方面非常成功。Userra强加与雇主提供的几乎各种类型的退休计划有关，但基于员工收入的雇主缴费计划可能会呈现特别重要的挑战，特别是当员工的收入可能与周到一周之间有所不同时。
休假的五年限制。服务会员在与任何单一雇主的雇佣工作期间有权享受五年的非豁免兵役休假。休假可能是大块或间歇性。然而，在9/11的后果，许多军事行动和任务被归类为免于Userra的五年限制。豁免的任何部分服务不计入五年限制。因此，某些服务成员可能会休假超过五年，并仍保留重新就位权限。确定特定的兵役期是否豁免可能是困难的，可能需要通过国防部进行核查。
支付或无薪假。Userra很长时间被理解为担保无偿留下兵役。一些公司选择自愿向员工提供有偿休假福利，通常在持续时间内限制为几周。然而，在过去的几年里，在航空公司行业提出了一阶段行动诉讼，指称公司有偿的陪审团，丧亲和病假政策创造了员工义务，以便在Userra下提供有偿军事休假。这些案件仍然通过联邦法院制度工作，但原告的偏爱的一个调查将需要海上改变军事休假计划在所有行业管理的方式。因此，超越了与与付费计划相关的品牌和声誉的增强功能，存在一些益处。
豁免员工和薪水扣除。根据公平的劳动标准法案，缺席的军事服务少于全工作周可能不会导致豁免员工的薪酬扣除。来自Userra以外的这种限制通常被员工忽视，他们可能会假设任何军事缺席都可以无偿。
一旦原告律师通过最明显的目标工作，他们将在哪里转？您的组织最近看过军事缺席政策吗？
