在努力提供员工所需要的那种领导力方面，许多企业都在苦苦挣扎。高管们意识到，在新冠肺炎疫情的动荡和抗议警察杀害黑人的抗议活动中，人们需要得到支持和倾听。他们知道，职场文化必须提供同理心和心理安全感。但说起来容易做起来难。
在许多情况下，过去的努力都完全失败了，或者只取得了部分成功，尽管出发点是好的。
这是因为培养和扩展人际交往技能来改变工作场所与培养和扩展技术技能完全不同。为了取得成效，企业需要一种新的模式，一种围绕新型一对一对话建立的模式。
公司现在需要的是同行指导，即两名同事共同努力，建立和完善自己的技能，并反思各自的经验和抱负。不是一个人教另一个人，而是每个人通过提出正确的问题、倾听和提出改进意见来帮助其他人学习人际交往技巧。如果做得好，同伴指导可以大规模地释放员工的潜力。
改变文化
多年与不同行业的企业合作的经验告诉我，当同行指导蓬勃发展时，巨大的变化就会生根发芽。这些变化具有广泛的影响，通过渗透到社会，远远超出了组织本身。
事实上，企业可以成为文化变革最有力的孵化器之一。正如麻省理工斯隆管理评论最近所说指出,一个研究发表在《种族与移民研究》杂志上的研究发现，“多元化的工作场所‘有特别强的融合潜力’，因为它们‘限制了个人按照同质倾向行事的机会’，即人们不得不寻找与自己相似的人的倾向。”
简而言之，工作是我们相互了解和建立联系的最佳机会，这在分歧巨大的时代尤其重要。但当员工之间无法讨论自己的经历时，这种潜力就会被浪费掉。
让这些讨论发生的最好方式是两人一组。要理解其中的原因，我们需要从头开始。我们需要对人们学习的最佳方式有新的理解。
理解成人教育学
如果这个词对你来说很陌生，它指的是成人学习的科学，这与儿童学习的四个维度不同:身份、生活经验、相关性和动机。
成年人将自己的经历与他们的学习旅程联系起来，并有动力在学习过程中运用自己的技能。他们还希望把自己的个人身份带到这个过程中，在任何技能上找到自己独特的“旋转”。
但这些差异往往没有体现在工作场所的学习计划中。
企业提供的大多数发展倡议仍然停留在我们小时候在学校学习的方式上。英国人才发展协会(ADT)的最新数据表明了这一点超过一半工人花在学习上的时间仍然是在教师引导的课堂环境中。
一个长期以来流行的假设是，当一个有知识和经验的人教一个没有这些东西的人时，学习总是最好的。但当涉及到人际沟通等技能的发展时，情况往往并非如此。人们在必须相互发展和使用这些技能的环境中学习。
一对一对话的力量
当然，同龄人可以在任何规模的群体中交谈。但研究和经验告诉我，遵循一套规则和期望的一对一对话更有力量。
在这个模型中，每个参与者花同样多的时间说话和倾听。他们的任务不是为彼此提供答案或指导。它是不指导。相反，我们的目标是倾听，问问题，然后互相帮助找到自己前进的步伐。
这些对话可以围绕广泛的话题，从时事到工作中的问题，再到职业轨迹和寻找目标。
因为双方都没有权力左右对方的职业生涯，所以从一开始就有一种隐含的心理安全感。这就是为什么我们的调查发现，80%的人从同事那里学到的东西与从经理那里学到的一样多，甚至更多。(事实上，配对可以涉及组织中不同部门的人员。)
因为在任何时候都只有一个演讲者和一个听众，每个参与者都在磨练关键的技能，如倾听、展示情商、提供反馈、沟通和专注。
这一过程也有助于个人培养更强的自我意识、主张、责任感和心理健康。它也有助于建立人际关系，特别是对于那些在一对一谈话中最舒服，但在群体环境中可能更安静的内向的人来说。
所以这有点奇怪，在一个调查参与同伴辅导的人有:
- 65%的人认为自己在工作中很有成就感
- 成为优秀员工的可能性增加67%
- 73%的人更有归属感
- 50%的人表示他们希望在自己的工作岗位上工作五年以上
几乎每个人(96%)都报告说，每个同伴辅导课程都是有帮助的;五分之一(21%)的情况下，它甚至会带来“突破”。我们让每个参与者承诺在工作中尝试一项新技能;81%的情况下，这些动作都完成了。
当他们参与同伴指导时，参与者告诉我们，他们终于觉得可以分享他们的经验、挑战、想法和解决方案了。对一些人来说，这是他们第一次在工作场所公开谈论他们所面临的问题，包括偏见。
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被“看到”的重要性
六月底，为了纪念“骄傲”，我的同事特拉维斯·米尔斯分享了他的一个强有力的故事，讲述了一次谈话如何改变了他的职业和生活。
通过多年在工作中隐藏自己的性取向，他学会了表现得“精明”和冷静在领英上写道．特拉维斯解释道:
“这不是我，我不认识这个人。这不是我真正的领导风格。我更像是一个价值观驱动的领导者，一个想要确保一切都是公平的，每个人都有机会和机会的领导者。这种对权力的渴望是一块盾牌，我很害怕，觉得有必要保护自己。”
这是很多人都在纠结的问题。长期以来，人们都希望避免谈论敏感话题或表现出脆弱。我们的工作场所更看重一致性而不是个性。
同伴辅导通过给予打破了这一点每一个人一个探索和讨论他们个性的平台。它的设计是基于这样一种理解:每个人都有自己的故事和独特的视角。
当特拉维斯遇到后来成为他经理的女人时，他就经历了这一切。“在认识她的一个小时内，我感觉自己在职业生涯中被看到、被重视、被倾听的东西比以往任何时候都要多。她对我很好奇，问了很多很棒的问题，对我要说的话真的很感兴趣。她让我有安全感。在这次谈话之后，我知道我需要加入这个团队……那一刻我没有意识到的是，我刚刚在不知不觉中进行了一次同行教练的谈话。”
信任的价值
特拉维斯所经历的很大一部分是信任的注入。
传统上，管理层不相信员工能完全说出自己的想法。部分原因是出于恐惧。高管们担心，如果人们分享他们对变革的所有想法，这些变革可能包括要求更换领导层。
还有一种心态是，“管严”意味着让员工服从命令，不加质疑地执行命令。但现在，即使是等级森严的美国军队也是如此采取措施拥抱更多的个人创造力，变得更加敏捷。其中一部分是通过对等学习实现的。
一个报告来自堪萨斯州利文沃斯堡的他解释说，同伴学习是“体验式学习的中心。”报告称，使其发挥作用的重要因素包括“不拘礼节、熟悉、诚实、开放、真诚、热情、对话、融洽、同理心、信任、真实、披露、幽默和不同的观点。”同伴辅导有助于建立所有这些要素。
人性化的工作
同伴指导还可以作为一种重要的纠正方式，以纠正技术会使工作关系失去人情味。
在这个信息快速传递和高度关注效率的时代，人际关系可能变得过于事务性。同伴指导迫使同事们抛开干扰，一次只关注彼此一个小时。它在心理上将同事视为盟友，并为长期信任和支持奠定基础。(幸运的是，这一过程可以通过Zoom会议虚拟进行，因为数百万人由于COVID-19在家工作。)
多年来，商界领袖们一直在听到各种关于颠覆的说法。2020年向我们表明，是时候颠覆我们培养培养伟大领导者的人际交往技能的方式了。
是时候跟模特们说再见了需要的技能如同理心和协作都是由教师“教授”的，并采取了这种全新的模式。毕竟，这些都是新的。权力的技能“为了在未来取得成功，企业需要员工在机器还不能处理的事情上表现出色。”这要从相互理解开始。
