17岁少年的“仆人式领导”课程

我刚读了一篇关于“服务型领导”的文章。在这本新书里体育场状态:把你的生意带到大时代从乡村音乐家到职业运动员，再到教练，这些运动员都把体育场当作自己的办公室。

作者，约翰·布鲁贝克，又名教练Bru他写了一篇关于他试图招募的一名出色的17岁长曲棍球运动员的故事，当时他还是大学的长曲棍球教练。

当我读到这篇报道时，我惊讶地发现一个17岁的孩子竟然会这么想。

我还想，“这是一个每个领导者都应该知道的故事。”

在我们开始这个故事之前，让我们先弄清楚什么是ervant领导以及为什么你应该关心。

仆人领导下,用罗伯特·格林利夫的话来说他在1970年第一次写了关于这种领导力方法的文章:

丰富个人生活、建立更好的组织并最终创造一个更公正、更有爱心的世界的哲学和实践。

在最实际的情况下，结果和底线都集中在“为什么我要自找麻烦地尝试成为一个人?”，实践服务型领导有助于领导者获得以下结果，远比老派的“你的存在是为了服务我”的领导方法更有效:

1. 员工会问:“我能为你做些什么?”而不是“你能为我做什么?”
2. 员工关心的是领导关心什么，而不是“那是你的问题”。这就是他们付你那么多钱的原因。”
3. 当高层领导做出的决定对员工产生不愉快的影响，而不是假设这个决定表明领导不关心员工，或者这个决定揭示了领导的消极意图时，员工给予领导善意的怀疑。
4. 员工对能让领导满意的工作充满热情，并愿意付出110%的努力。
5. 领导团队希望从员工身上得到的所有东西:高敬业度、高士气、低流动率、出色的团队合作，以及没有戏剧性和低维护成本的员工。

服务型领导就是工作

当你高度专注于自己的目标和没完没了的待办事项时，参与仆人式领导并不容易。当你的经理或董事会紧盯着你，要求结果时——通常是不现实的结果——现在就要求，这并不容易。

考虑到你所面临的压力和要求，你很容易以“你能为我做什么”来考虑员工。其实，你需要做什么，让我实现我的目标。”

虽然关注我们想要的是人性，但领导者的这种观点在很大程度上导致了员工敬业度的低水平，这种低水平仍然困扰着全球大多数雇主。尽管在员工敬业度调查和员工敬业度咨询上花费了数十亿美元，在过去的15年里，指针几乎没有动过．

考虑一下最著名的员工敬业度调查，盖洛普Q12．12个最能预测员工敬业度的因素中，有5个与“我如何帮助你成为最好的自己”的态度有关:

1. 在过去的七天里，我是否因为出色的工作而得到认可或表扬?
2. 我的上司或同事是否关心我这个人?
3. 工作中有人鼓励我的发展吗?
4. 在工作中，我的意见有价值吗?
5. 在过去的六个月里，有没有同事跟我谈过我的进步?

我承诺的故事

故事是这样的体育场状态:把你的生意带到大时代我答应…

当布鲁贝克接任大学曲棍球队主教练时，他接手的是一支多年来表现不佳的球队。尽管如此，一个高中的杰出学生史蒂芬还是对在布鲁教练的大学打球很感兴趣，尽管他被一些好得多的学校录取了。

布鲁教练会见了这位年轻的超级巨星，并试图签下他，但斯蒂芬拒绝了，说他想等到第二年春天。不过，他愿意作出口头的、非约束性的承诺。布鲁贝克非常想签下这位年轻的明星，并告诉他，他将为他提供奖学金，直到春天。

整个秋天和冬天，其他大学的招生人员都来看斯蒂芬的比赛，希望他能改变主意。当春天到来的时候，布鲁教练和斯蒂芬的教练坐下来和他谈，问他做出承诺，以及为什么他等了这么久。

令布鲁教练惊讶的是，这位17岁的球员竟然说出了这样的话:

“教练，我不知道你有没有注意到，每周都有很多大学同学来看我打球。今年早些时候，我的大部分队友都没有得到奖学金，甚至没有被录取，但现在他们有了。通过我不做任何承诺，所有不断来看我打球的大学教练都有机会发现我的队友有多棒。如果我早和你签约，其他教练就不会再来了，我的队友也不会被录取了。”

服务型领导为他人着想

想一想。在一个人们天生以自我为中心的年纪，这个年轻人已经开始考虑他对他人的影响了。

他已经在思考如何帮助他人，如何帮助他们实现目标。他对自己的能力充满信心，相信自己有能力超越他人，实现自己需要实现的目标;他并不痴迷于如何实现它，因为他知道它会实现。相反，他专注于如何为他人服务。

想想看，作为一名球员，让他当队长，而不是一个只关心自己和自己的成功，只把队友视为配角的人?

而不是把员工或同事看作是我们职业戏剧中高薪的额外演员，就像诗人一样大卫·怀特这样挖苦地说在美国，仆人型领导将他们视为有梦想、有抱负、有挑战的人类同胞，他们在工作之余也有自己的生活，拥有内在价值。

对服务型领导来说，其他人——雇员——不是达到目的的手段。他们是仆人领袖所服事的人，通过这样做，使他们表现出最好的一面。

想想你曾经为之工作过的主管和高层领导，并将你的反应与那些真正的服务型领导和曾经的服务型领导进行比较接受者，正如亚当·格兰特博士在书中所描述的给予和获得．注意你的承诺、真诚、成为团队成员的愿望、牺牲的意愿和取悦他人的愿望的不同。

如果你的上司和领导表现出对你的关心，毫无疑问，你也会关心他们，关心他们关心的东西。对于那些你觉得不关心你的人，你就不会关心对他们来说重要的东西。

你对付出额外的努力去取悦他们或帮助他们实现他们想要达到的目标不感兴趣。这是因为人类是互惠的动物这个原理因罗伯特·恰尔迪尼(Robert Cialdini)博士的书而闻名说服:影响的心理学．我们天生就想为那些对我们有益的人做好事。反之亦然。

将服务型领导付诸行动

那么，该如何处理这个故事和研究呢?

1.练习把你的角色想象成一个仆人，一个使能者(以一种好的方式);人让其他人做他们最好的,谁做的一切在他们的权力来消除障碍,使它为员工尽自己最大的努力工作,一个领导者谁他们提供信息、技术、资源、和支持他们的人们需要做伟大的工作,并不认为,“我的工作是说‘跳’，而他们的工作是说‘跳多高?’然后想办法把不可能的要求变成现实。”

2.当你发现自己变得专注于自我，而对如何帮助别人不感兴趣时，请记住互惠法则——你付出什么，别人就会回报给你什么。如果你想要别人关心你，确保你关心他们——并且你表现出你的关心。

3.你要问向你报告的人说:“有什么我能帮助你的?”“为了帮助你成功完成这个项目(或在你的工作中)，我能做什么或不能做什么?”

4.寻找赞美的机会——发现别人在做正确的事情——并向别人展示你“看到他们。”

5.留心那些能让你服务的人受益的文章、研讨会、人际关系和机会。事实上，你足够关心他们，“支持他们”，并考虑他们，这在很大程度上说明了你是一个怎样的人(并且把你和大多数从未这样做的人区别开来)。

6.更多地投入你的注意力和时间。不要只问:“这次会议对我有好处吗?”愿意开会，因为这样可以帮助别人。显然，你需要使用洞察力，这样你就不会背负太多这样的负担，但大多数人都是“我只在对我有用的情况下见面”，他们没有成为取悦他人的危险。

7.当你觉得做一个仆人型领导花费了太多的时间和精力时，要提醒自己，无论好坏，你付出的都会得到成倍的回报。