当我准备在五分钟内与我的团队进行每天的虚拟会议时，我把头发从凌乱的马尾辫中拔出来，用水轻拍衬衫上的口水，尽量让自己看起来体面- 至少从腰部以上。我很快地瞥了一眼显示器，松了一口气。我女儿应该在接下来的一个小时里睡觉，那一小时宝贵的不间断的时间，现在已经成为我工作效率的圣杯。
我坐在壁橱的地板上，关上我“办公室”的门，这个空间已经从我穿衣服的地方变成了我一边开会一边窃窃私语以免我女儿醒来的地方。所以我的周二或周三- 谁知道或关心这点- 开始。
我们正处于一种近乎永恒的变化和不确定性的状态中，而工作中的护理人员则会加剧这种变化和不确定性。由于对COVID-19的恐惧，日托中心和学校关闭，护理中心成为这种疾病的中心，员工们每天都在努力度过，如果情况没有改变，这种情况将继续下去。
人们在照顾年幼的孩子和年长的亲戚时，会感到情绪和经济上的压力，同时还要兼顾在家的工作。当我们面对一个真正的护理难题时，对工作和生活平衡的努力已经消亡。
在这一切中，雇主在哪里？
在新冠疫情爆发之初，许多雇主迅速采取行动保护员工，创造性地寻找机会，确保他们的安全，并在危机时期就业。现在，许多公司已经决定，或者很快，在可预见的未来，让员工几乎在家工作。
公司正在努力提高组织弹性，拥抱技术能力，并实施新的政策，给员工灵活的选择。员工调查可以了解员工的情绪，并努力实施各种选择，以维持一支健康和有生产力的劳动力队伍。
然而，伴随这些选择而来的是一个我们不能再忽视的重要的次要影响。雇主需要认识到员工面临的真正的护理挑战，并制定专门的护理策略和政策，以满足他们的需求和期望。
过时的护理模式
传统的护理模式——主要依赖于医疗保健福利——是过时的，已经超过了它的生命周期。一刀切的解决方案不再适用于具有多样化和不断发展需求的劳动力。在过去的十年里，对员工日益增长的护理需求呈上升趋势，很可能是因为十分之一的美国父母夹心人一代同时照顾孩子和年长的亲戚。
其中许多雇员被排除在雇主提供的福利和服务之外。这场大流行表明，医疗福利不再被视为仅次于医疗等传统福利的事后考虑或附加福利。为了吸引和留住人才，雇主需要认识到员工的需求已经发生了变化——公司提供的福利也应该如此。
员工期望更多
为了缓解员工的育儿问题，许多雇主会利用他们所知道的方式，为当地的护理中心提供折扣护理，并扩大现有的后备护理。最近的一项调查显示，约19%的公司有紧急护理和后备护理选项，而只有6%的公司提供就地或就近的补贴护理选项威利斯·托尔斯·沃森进行的调查4月。
但我们未能真正理解员工对护理的需求和期望。在新冠肺炎爆发之前，许多有幼儿的人都在努力适应他们能负担得起的保姆设施，选择昂贵但高度专注的保姆，或者离开工作岗位成为全职保姆。
如今，父母们觉得他们没有好的选择，因为照顾孩子的挑战正以令人不安的速度迫使他们离开职场。据估计,2016年，有200万父母放弃了自己的职业据美国进步中心称，这是因为儿童保育方面的挑战。在新冠肺炎危机中，家长们不想把孩子送到护理中心，也不想邀请他们保护区外的人到他们家里来。
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灵活性与长期护理解决方案
公司也采取灵活的策略来应对护理需求——实行弹性工作时间、全职远程工作、减少工作时间、提供休假和改变期望。虽然这些选择有帮助，但它们只是针对更深、肿胀的护理问题的创可贴。
根据一项SHRM的最新研究，68%的公司表示，他们将对劳动力采取更广泛或更灵活的在家工作政策，但只有9%的公司考虑提供托儿补贴。灵活的工作选择并不能减轻看护者的责任，但却成倍地增加了他们的压力，降低了他们的效率和注意力。根据西北大学政策研究所，在新冠疫情爆发期间，双亲家庭的全职工作母亲除了维持全职工作外，平均每周要做22小时左右与儿童相关的护理工作。
更重要的是，根据aCleo的新调查五分之一的在职父母表示，他们或他们的伴侣正在考虑离开工作岗位去照顾孩子。弹性工作和带薪休假不是护理福利的替代品，而是长期问题的短期解决方案。
革命
为了挖掘员工的力量，打造一家具有竞争力的未来公司，尤其是在高流动率和低人才库的时代，我们需要不断发展，以满足在职父母的期望——否则就有可能失去他们。我们必须加快步伐，提供新的和创新的解决方案，以支持员工的护理需求，而不仅仅是提供简单的保姆服务或灵活的工作策略。这是如何。
将工作与生活的平衡重新定义为工作与生活的融合. 虽然在家工作肯定有好处，但对于我们的工作照料者来说，这种转变很困难，在他们的一天中找到平衡变得更加复杂。新冠疫情加速了工作与生活的融合，使人们感到精疲力竭、过度工作和压力过大。我们需要帮助他们更好地管理在家工作的环境，以创造更好的融合。
提供高质量的护理。在没有雇主补贴的情况下，为员工提供一套护理资源和选择并不等同于提供护理福利。我们必须向员工表明，我们理解他们的护理期望，并投资于具有高度影响力的护理选择，以帮助他们有信心离开家人，让他们在需要时更好地专注于工作。这些投资是合理的经济选择，以维持和留住顶尖人才，特别是那些在高需求的技术职位。
重新分配福利。员工离职耗费了我们的时间、金钱和其他资源。SHRM的研究这表明，直接重置成本可能高达员工年薪的50%-60%，与营业额相关的总成本为年薪的90%-200%。虽然我们可能会被护理费用昂贵的想法吓跑，但利用已经指定的资金提供在我们当前情况下不再有价值的津贴或福利，并将护理解决方案纳入现有的福利战略可能是一个创造性的可行选择。为独特的护理支持或高触摸虚拟护理选项津贴是许多新的利益，我们必须考虑重塑我们的福利池和预算。
尽管我们都希望“一切都会恢复正常”，但从内心深处我们都知道工作场所的环境已经发生了变化。这种形势的转变将继续产生重大的业务变化，特别是在我们挖掘新的人才流的能力方面，以前由于现场工作的限制而受阻。然而，对于那些不愿意适应和发展员工需求的人来说，这也带来了重大挑战。如果我们不改进护理福利模式以保持竞争优势，顶尖人才很可能会离开，寻找新的雇主，或者完全离开劳动力市场。未来的工作场所是现在，企业需要加强。
