在2020年5月的后半部分，国家劳工关系委员会（董事会）颁发了坚持雇主合法性的四项决定，基本上立的工作规则。两个决定应用了波音评估工作规则或政策的合法性的标准，而另外两项决定恢复过先例的先例，发现雇主的产权超过了国家劳工关系法（法案）下§7下的受保护活动的权利。这些决定的主要亮点，包括关于起草工作规则和合法的政策的指导波音标准，总结如下。
要点
- 保密政策．禁止披露共同工作人员联系信息的保密政策被归类为波音第2类规则，必须单独评估，以确保此类策略在特定工作场所的背景下，这些政策不会广泛地禁止§7受保护活动目的的同事联系信息。
- 政府调查政策．如果工作规则的条款产生了一种模棱两可的情况，可能会冷却§7保护活动，并且工作规则禁止雇员对政府调查作出回应的能力，工作规则被归类为波音第2类规则，因为必须单独评估规则的上下文和竞争权。
- 另一方面，政府的调查工作政策明确地限制了工作规则的禁止，在这种情况下，雇员被要求代表雇主提供信息，并不排除雇员参与董事会的调查推测合法的根据§1（a）波音标准。
- 禁止在工作场所使用手机．工作规则禁止在工作区域拥有手机，以最大限度地减少危害，遵守联邦法规，并保持其操作的完整性，但允许手机存储在非工作区域是合法的，根据第1(b)条波音标准。
- 当起草表面上中立的工作规则和政策时波音标准要求雇主考虑规则或政策的理由，但不要求雇主起草一个预期“每一个可以想象的§7活动”的狭隘规则。
- 禁止联盟征求．工作时间在工作时间禁止工会在工作时间征地的工作规则是规范的。联盟征区广泛定义，不需要实际干扰工作，不必伴随着工会授权卡的展示来构成征集。
- 禁止使用雇主电子邮件系统以获取非工作目的。只要员工有与同事交流的其他方式，禁止非工作时间使用雇主电子邮件系统的工作规定是合法的，而且雇主不会针对与工会有关的活动歧视性地执行这一规定。
政府调查和保密政策是合法的
在Introrate Management Company，LLC，两个工作政策，政府调查和保密政策由第三方酒店管理公司（公司）维护，并受到影响的不利影响员工§7权利。这些政策如下所述，如下所示：
政府调查政策“我们促进与执法机构和政府机构的合作。然而，第三方、合作伙伴、客户、供应商和其他人的权利可能会受到影响....的refore, requests from the police, Internal Revenue Service and other regulatory authorities must not be answered without first obtaining clearance from the Legal Department.”
信息保护政策：“最有价值的资产之一是信息以及我们用来处理和存储这些数据的信息系统。保密公司的非公开机密信息是我们公司成功的重要机密信息包括,但不限于,个人信息,这是广泛的定义包括任何信息,可以与或追踪到任何个人,如个人的姓名、地址、电话号码，电子邮件地址....守则所涵盖的个人资料可能属于……合伙人、前合伙人……”
本公司在采用政府调查规则的双重目标是为员工提供有关该公司被要求合作的员工在政府调查中的情况下提供指导，并保护可能受到其信息释放影响的第三方的权利。虽然该政策未列出该公司作为受该政策保护的第三方，但未能明确将该公司作为受保护的第三方。
ALJ认为政府调查政策对第7条权利的影响是“严重的”，因为该政策可能被误解为要求员工在参与董事会调查前获得公司批准。董事会不同意。委员会认为，保险单的语言可以合理地解读为仅指本公司以外的第三方，但并没有明确将本公司排除在外。因此，董事会承认员工可能会合理地认为该政策限制了他们在违反其第7条权利的情况下配合董事会调查的权利。然而，该公司“在保护其客人、同事和其他第三方的信息以及保护自己免受责任方面的迫切利益，超过了员工将该规则误读为限制其向当局提供信息的能力的风险”。该委员会将该政策定性为根据第2类的法律波音要求根据具体情况分析这些规则的标准。
同样，董事会将机密性政策表征为合法的第2类波音标准。ALJ发现了非法的保密政策，因为它未能提供员工之间共享的联系信息作为其工作关系的一部分。但是，董事会发现，策略限制披露的语言仅限于存储在其数据库中的公司信息，而不是联系员工在工作期间共享的员工或来自第三方的信息。雇主在保护其雇员的个人信息和防止数据违规方面的合法利益超过了§7利益的任何潜在的不利影响。董事会进一步确定，必须单独评估禁止披露同事联系信息的机密性政策，以确保此类政策在特定工作场所的背景下，这些政策不会广泛地禁止员工分享§7受保护活动目的的同事联系信息．
禁止工作区中的手机是合法的
在Cott Beverages，Inc。，饮料制造商科特饮料(公司)实施了工作规则，禁止员工将个人手机带到生产车间和仓库，但允许员工将手机存放在非工作区域。根据FDA《食品、药品和化妆品法》的要求，该公司将其工作规则视为必要的，以避免饮料生产过程的污染，并将食品生产中固有的危害降到最低。关于仓库操作，公司认为由于使用手机分心而导致叉车事故的安全风险是禁止使用手机的正当理由。
美国司法法院裁定禁止使用手机的规定是非法的，因为它们侵犯了§7的权利，如在工作场所拍照、录制音频和视频的权利，以及在工作场所拨打受§7保护的电话的权利。ALJ驳回了公司的理由，因为公司本可以在不限制受保护活动的情况下，更狭义地调整其规则以实现其安全关切。
虽然董事会承认总法律顾问履行了规定该规则对第7条权利产生不利影响的责任，但它推翻了ALJ的决定，认为对第7条权利的潜在侵犯是轻微的，因为工人能够在非工作区域访问他们的手机。委员会认为，禁止在工作区域使用手机的工作规则是《公约》规定的合法的第1(b)类规则波音因为公司为确保饮料生产过程的完整性、遵守FDA规定以及减少因仓库内手机干扰而发生事故的可能性所做的合理合法努力，超过了对员工受保护的活动权利的轻微影响。董事会进一步指出，公司未能制定一个更狭义的规则以实现其目标，这不是一个有效的考虑因素，而且对该规则的适用无关紧要波音标准。
继续下面的条
加入美国9月23日 - 24 24为IRE Digital - 人才收购专业最有洞察力的活动！
在工作时间禁止工会在工作场所进行游说是合法的
在Wynn Las Vegas，LLC，酒店和Casino Wennn Las Vegas（Wynn）的桌面游戏经销商讨论了即将到来的联盟代表选举在工作时间内与安全官员一起选举。与安全官的谈话干涉了总监的职责。由于谈话，Wynn向桌面游戏经销商发出书面警告，以违反其征集政策。Wynn的征集政策有限公司联盟向非工作领域的征求意见。ALJ确定了桌面游戏经销商从事联盟征集，雇主在征集政策下合法地发布了警告。总律师的特征是谈话，因为仅仅是店铺谈话，并争辩，ALJ在其表征谈话中作为联盟征集。问题占据员工的§7自我组织权利对雇主的权利，以维持工作场所的纪律。
董事会一开始否决了两项决定:2003年的决定，沃尔玛商店(340 NLRB 637)，以及2014年的决定，康尼格拉食品．这两个决定都将工会征求的定义狭义地解释为:1)在申请加入工会的同时，需要出示工会授权卡;2)工作受到严重干扰。这两项裁决也遭到了美国第八巡回上诉法院的批评和否决，该法院表示，有关工会支持的讨论“可能会在工作时间遭到全面禁止”。在永利，董事会拒绝了阐述的两个要求沃尔玛商店和康尼格拉食品．它将要求同时出示工会授权卡的要求描述为过于狭窄，并拒绝将任何对工作期间对话的持续要求强加于人，作为工会邀请定义的一部分。
理事会重新定义了“联盟征集”，广泛地指的是促进或敦促拒绝联盟的服务的行为，这不仅鼓励他人加入工会，还投票或反对联盟代表。根据董事会的说法，工作时间禁止征集的规则是假设有效的证据表明它是以歧视的方式采用或申请的。证据确定了Wynn以非歧视性方式申请征集政策。
禁止雇主电子邮件的非工作使用的工作规则是合法的
2020年5月27日NLRB决定中提到的指控，美国T-Mobile公司(5月27日th决定)与早期断绝了关系2020年4月2日T-Mobile USA, Inc.，董事会裁定T-Mobile存在不公平劳动行为。5月27日th该决定解决了一个狭窄的问题，即T-Mobile员工是否有其他合理的沟通方式，而不是雇主的电子邮件系统，以参与第七条保护的活动，以及公司发布的工作规则是否非法侵犯了第七条组织活动。在T-Mobile工作的一名员工用她的工作邮件鼓励595名同事加入工会。在得知该员工发给其他员工的邮件后，该公司发布了一封电子邮件，称该员工的电子邮件违反了几项公司政策，并宣布了新的工作规定，禁止员工在工作时间使用社交媒体，也禁止在工作时间向同事发送关于工会的大量信息。有证据表明，雇主此前从未允许员工为个人或组织目的发送群发电子邮件。双方均认为员工之间有其他合理的沟通方式。
委员会认为工作规则是合法的，援引了在凯撒娱乐公司允许雇主禁止其信息技术资源的非商业相关使用，如电子邮件，包括与§7保护活动相关的使用，1)没有“证明员工不会因此而被剥夺与同事进行任何合理沟通的方式”的证据，2)没有歧视与工会相关的沟通或活动的证据。的凯撒该决定于2019年底发布，推翻了2014年的决定，Purple Communications，Inc．，并重新建立几十年来的先例。凯撒平衡公司控制其财产的权利和员工行使第7条权利的竞争权利。
董事会还举行，与禁止非工作邮件系统的政策持务的工作规则的颁布并未违反该法案，因为工作规则是为雇主的“合法限制”而不是雇员的受保护活动。
