法律更新：滥用行为不是保护的活动

最近，国家劳工关系委员会（NLRB）发布了该决定通用汽车LLC和查尔斯罗宾逊（GM），这不仅适用于其物质，而且是其时序。它持续虐待行为和言论不受保护NLRB ACT第7节，基本上保证了员工的权利或加入联盟的权利，以及参与集体谈判。

在抗议种族主义和性别歧视的社会紧张时期，决定允许雇主在工作场所要求文明和和平，同时保护员工的民事和劳工权利。

亵渎，突发和工会代表管理的工作场所的威胁

在案件中，罗宾逊在堪萨斯州堪萨斯城的汽车装配厂的联合委员会人员，在三个独立的场合参与滥用行为：

1. 使用亵渎的经理反复大喊大叫
2. 通过演讲作为一个“奴隶的漫画”嘲笑经理
3. 在会议期间，在经理在房间里威胁着经理，并在亵渎的音乐和巨大的音乐玩巨大的音乐。

罗宾逊在每次事件后暂停增加时间。

要确定纪律是否构成了不公平的劳动实践，行政法法官（ALJ）将在此期间应用了四因素分析大西洋钢铁公司。，测试。这需要考虑：

1. 讨论的地方
2. 讨论的主题
3. 员工爆发的性质
4. 雇主不公平劳动实践引发了爆发

ALJ确定罗宾逊的第一个不当行为的实例受到保护的活动，而第二个和第三个不当行为的情况过于辱骂被保护。

但是，董事会现在审查ALJ的决定解决适当标准，以评估与受保护活动相关的纪律是否违反该法案。

过去的方法评估虐待行为缺乏清晰度和一致的结果

在...之前GM.决定，现有的先例假定雇主从事与第7条活动有关的虐待行为的雇员的纪律受到反义友族和非法的动机 - 除非雇员的行为如此令人变得如此令人变得令人沮丧的是，它损失了受保护的地位。

为了确定不当行为是否损失了受保护状态，董事会将根据不当行为发生的设置应用三种方法之一：

1. 与管理层的工作场所讨论。以前的电路板应用了四因素分析宣布大西洋钢铁公司评估虐待行为。在GM.但是，董事会认识到，四因素测试过于“柔韧”，取得了不一致的结果，未能提出缔约方对虐待行为的合法纪律处分指导。
2. 社交媒体帖子。使用“环境”方法评估社交媒体职位或在同事中发布的滥用行为或内容。委员会批评了“少数”案件中使用的方法，作为缺乏特定考虑因素的“无定形测试”，并导致不一致和不可预测的结果。
3. 在纠察队中进行。最后，第三次测试，宣布透明松木模制品，适用于在纠察期间展出的行为。在下面清澈的松木造型当在行使其权利第7节保护其权利时，当不当行为“合理倾向于胁迫或恐吓或恐吓或恐吓或恐吓或恐吓或恐吓或恐吓雇员”时，滥用行为失去了受保护的地位。

在这些方法下的决定案件中，过去的董事会已经将虐待行为视为在第7条活动中，授予雇员“在从事受保护的活动时为冲动行为授予雇员。”

但是，通用汽车董事会认识到现有的先例呈现不一致和不可预测的结果，部分原因是它根据滥用行为发生的设置应用了三种不同的测试。

在三种方法下，在第7条受保护活动中违反纪律违规的推定也剥夺了雇主在工作场所维持秩序和尊重的能力。此外，这种方法在遵守劳动和反歧视法方之间进行了异议和非联盟员工，并在遵守劳动和反歧视法之间产生了冲突。

滥用行为可从第7条受保护活动中分离

在GM.，董事会得出结论，虐待行为可从受保护的活动中分离。结果，董事会认为赖特线标准将应用于所有三种类型的设置，以确定雇主是否通过纪律担心滥用行为的雇员在攻击7条受保护活动的情况下惩罚不公平的劳动实践。

在下面赖特线负担转移标准，总法律顾问必须通过表现出来，使雇主从事不公平的劳动实践：

• 员工从事第7节活动
• 雇主知道活动
• 雇主对活动进行了敌意

如果总法律顾问满足最初的负担，劝说的负担向雇主转向，建立它将纪律缺席第7节活动。

这一裁决是平衡权利方向的实体步骤，并确保工作场所的文明。通过删除受保护活动所施加的纪律违规的初步推定，该决定使雇主能够采用合理纪律虐待行为的一致政策，流程和规则。