2019年大都会研究显示个人财务状况是员工压力的主要来源。快进到充满冠状病毒的2020年。大都会人寿最近发现47%的员工表示，他们的公司有责任解决他们的财务健康问题，而在covid -19之前，这一比例为40%。
然而，许多雇主仍难以实施全面的财务健康计划。为什么?
- 的心态。有一种观念认为，财务健康计划是一种福利，而不是核心员工福利。一些组织认为个人财务超出了雇主的责任范围，没有理解财务压力对公司文化和底线的影响。
- 紧张的资源。人力资源团队身兼数职，每天的每一个小时都很重要。人们错误地认为，实施和执行一项财务健康计划需要大量的时间。然而，一个好的方案将是交钥匙，应该减少人力资源的工作量，并且不需要复杂的整合或IT资源来有效。
- 误解财务压力的代价。雇主已经为雇员的财务压力支付了高昂的成本，但却没有意识到这一点，因为其中很大一部分间接表现为旷工、出勤、医疗保健、延迟退休和留任费用。
- 误解的ROI。财务健康计划是节省开支，而不是增加开支。组织通常不会探索财务健康项目，因为他们先入之见认为它太贵了。
- 没有专门的财务健康预算或灵活地从其他领域调整预算。财务健康可以通过退休计划资产、健康基金或沟通预算来支付，而不仅仅是普通基金。
- 缺乏领导的支持或支持。组织的经济决策者并没有参与到关于员工获得客观的财务指导和教育的必要性的早期对话中。
找出这些持续阻碍你的组织走向健康之路的障碍，将帮助你开始建立一个全面的财务计划。采用SPEC方法也有帮助:
S -开始
P -执行
E -评估
C -考虑
开始致力于全面的健康计划，将身体、精神和财务健康作为员工健康的核心组成部分。
执行差距分析。检查您的完整的福利计划，以评估现有的计划，以确定您的员工人口覆盖的差距。例如，大多数401(k)管理人员不会在预算、买房、偿还债务、为父母做准备、大学储蓄、养老或员工福利使用等方面提供全面的财务建议。
继续下面的条
评估你现有的选项。你现在的供应商免费提供哪些选择?制定一个计划，向你的员工传达这些免费福利。这将开始弥补你的整体健康计划的差距。一些例子:
- 鼓励员工与你的401(k)供应商和/或财务健康供应商重新评估他们的退休计划。这对你的老员工特别有效。
- 突出和交流核心成本的折扣项目，如手机或公用事业。
- 分享一份财政资源列表，包括播客，在线资源，或当地和公民组织适用于你的人口。
- 评估补偿的机会。考虑提供加班(如果适用的话)。
考虑项目中任何额外的空白。寻求包括一个广泛的项目，以提高现有的财务福利选项。
- 实施财务辅导/咨询解决方案。
- 为参加简单的金融教育课程提供奖励(如抽奖)。
- 考虑提供短期贷款和(或)预支工资，作为自愿福利，帮助员工渡过大流行复苏时期。
你还需要考虑2021年及以后的福利。可能包括:
- 自动登记退休计划
- 提高儿童保育福利
- 延长带薪育儿假
- 通勤或在家工作的福利
- 学费报销
- 自愿福利项目
归根结底，改善员工的财务状况是一项长期努力。没有捷径可走。
