公司只是人的集合，而人是不完美的。在某些情况下，我们的缺陷只是我们人类设计的无害表达。但在其他情况下，我们把自己的缺点作为武器，让自己在别人的背上感到强大。许多工作场所几乎没有提供避难所。
当然，没有人愿意认为自己的选择源于偏执。但现实是，如果我们公司的各个层级没有各种种族、性别和性取向的人，那么公司多元化就只是说说而已。
道理很简单:如果你的董事会里全是直男、白人、顺男，那么你的公司就是在做出种族主义、性别歧视、恐同和恐变性的选择。这与你的行业、业务类别、地理位置或你的使命意图无关。没有借口。在当今这个时代，企业有责任认识到与多样性相关的内在道德问题和竞争优势，然后相应地安排员工。
偏执的幕后
在幕后，这种偏见通常是这样运作的:
- 领导们坚称他们没有偏见，但当升职或机会来临时，他们就是不知道某人是否“准备好了”或“足够成熟”(因为只有异性恋、顺式男性才能真正表现出成熟)。
- 领导者们声称，他们只雇佣了最好的候选人，他们完全知道面试人员缺乏多样性。
- 领导者声称他们不是恐同者，但拒绝LGBTQIA+专业人士的机会，因为他们的客户或客户是“老派”(他们集体偏执信仰的委婉说法)。
- 领导们说他们是多么自由，但担心公司文化过于保守(这意味着一些男同性恋不够阳刚气壮，不够直，等等，因此领导们不愿冒着职业生涯的风险提拔他们)。
- 领导者坚持LGBTQIA+的人把自己封闭起来(克制自己不低于自己，要求他们撒谎等等)，只是为了让他们放松。
- 领导者创造的企业价值(通常打着宗教自由的幌子)显然是为了促进偏执。
偏执是一种虐待
我们要清楚。偏执是一种虐待。这是一种从那些碰巧属于少数群体，但与多数群体中的同龄人同等或更有资格获得权利的人那里窃取金钱和权力的方式。
公司的偏执往往是国家认可的盗窃行为的一种形式，因为该国的许多州拒绝为LGBTQIA+员工提供明确的法律保护。这是为异性恋、白人、顺式男性提供的福利，是一种将资本从一个群体转移到另一个群体的方式。
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其影响往往是深远而持久的。从长远来看，我们这些被剥夺了机会的人很少能挽回损失的钱。总的来说，那些被雇佣而不是我们的工人继续以相对恒定的比率获得加薪、奖金和晋升。与此同时，我们中那些没能迈出第一步的人继续落在后面越来越远，直到职业生涯结束时，我们才意识到我们永远无法赶上。
这些影响随着我国日益严重的地域隔离而进一步加剧。虽然越来越多的沿海州和市政当局制定了保护LGBTQIA+工人的就业立法，但美国中部和南部的许多州还没有效仿。这在全国造成了分散的就业结构。工人们的责任是维护自己的最佳利益，而活动人士则与立法者合作修改法律。
不是每个人都能搬到一个实行更平等的州，但我们都能获得权力。我们可以组织。我们可以坚持更好的政府代表。如果你在一家不重视LGBTQIA+人群的公司工作，那么是时候考虑一下你的选择了。
改编自同志的生活指南:现实一点，挺身站好，站好布里特·东(犬牙出版社，2020年)。
