美国救援计划法案于2021年3月11日由总统招去向法律签署。该法案于2021年9月30日至2021年9月30日的雇主延伸和扩大了工资税收抵免，为自愿提供了在家庭下的报酬和家庭休假的雇主冠状病毒响应法（FFCRA）。随着更多雇主考虑是否提供此付费休假，因此有资格获得薪资税收抵免，因此出现了其他问题。
1.我们是否需要提供紧急状生病的病假和紧急家庭医疗假，或者我们可以向我们员工提供一个对方吗？
该法案为雇主提供自愿提供有偿休假的雇主税收税。由于行为的自愿性，对立法有不同的解释。有些人相信雇主可以提供支付病假或支付家庭休假或两者。根据我们的解释，此时的最佳实践是提供两种类型的付费休假，以确保遵守立法的文本，并有资格获得工资税收抵免。但是，我们预计并期望劳工处（DOL）将为这一问题提供额外的指导。
2.如果我们公司自愿决定提供应急生病的病假，直到2021年9月30日，我们是否需要重置每位员工的80个可用时间？
是的。如果您自愿提供额外付费的行为，您必须“重置”每个员工的新分配时间。具体而言，您必须每次全职员工额外提供80小时，相当于10天。在2020年提供的任何支付假不能达到新的分配。
3.我们是否需要每员工提供全额80小时，或者我们可以提供更少的时间？
由于该法案的自愿性质，有不同的解释。虽然在这个问题上没有指导意见，但我们相信，为每位全职员工提供完整的80小时工作时间是雇主的最佳做法，以符合法律文本，并有资格享受工资税抵免。非全职雇员可根据两周内的平均工作时数，享有按比例分配的假期。虽然我们不建议减少提供给全职员工的工作时间，但如果你的公司确实选择做出商业决定，你应该在实施计划之前提前适当通知员工。再次，我们预计DOL可能会对此问题提供额外的指导。
4.如果我们公司自愿选择并为我们的员工提供紧急情况生病和家庭休假，我们是否允许在2021年9月30日之前选择退出？
同样，没有关于这个问题的指导。事实上，DOL从未解决这个问题，以回应综合拨款法案，该法案最初将FFCRA延长的FFCRA在1921年至3月31日至3月31日至3月31日的自愿基础上延伸。由于志愿性质立法，有不同的解释。根据我们的解释，此时最好的做法是提供全部休假。具体而言，如果您决定选择退出并提供付费休假，您应该从4月1日至9月30日至9月30日，以确保遵守该行为并有资格获得可用的税收抵免。再次，我们预计DOL可能会对此问题提供额外的指导。
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5.该法案扩大了员工可以休紧急带薪假的资格理由，包括接受Covid-19疫苗和因接受疫苗而出现的相关并发症。这些附加的资格理由可以追溯适用吗?
该法没有直接解决这个问题。但是，从我们对立法的解释，这些新的合格原因并不追溯。因此，额外的合格原因于4月1日开始于4月1日开始。
6.如果我们提供紧急情况生病和家庭假期，我们可以作为雇主获得的可用工资税收税是什么？
这取决于所提供的假期。对于紧急家庭医疗假，您可以获得最多12周的带薪家庭假的税收抵免。家庭假的上限提高到每名员工1.2万美元。每个员工可获得的信用额度限制在员工正常工资的三分之二，最高为每天200美元。
对于应急病假休假，支付计算取决于缺席的性质。有偿休假税收抵免基于员工的常规工资率，并以每天511美元或200美元的汇集。$ 511上限适用于该法案中描述的任何未扩大原因，包括免疫，检测和相关疫苗并发症。该章程进一步包括缺席，由于隔离和体验Covid-19症状。出于任何其他原因，您可以获得三分之二的员工的常规薪酬率，每天最高为200美元。
请注意：此信息旨在仅根据我们目前对该行为的解释提供一般信息。没有联邦机构，包括DOL，截至截至截至撰写本法律行动（2010年3月23日）的日期，已就此立法行动发出指导。
