你是否参加过这样的会议，对面的人牙缝里卡了东西?在整个会议中，你都没有注意到发言者，唯一能吸引你注意力的就是你同事牙齿间的那个东西，当他对你认为可能是发言者的一个有趣的评论微笑时，这个东西就非常明显了。但你没在听。
你会怎么做?你会打断会议，指出这一点，让他难堪吗?你是否很了解他，知道他的手机号码，可以给他发短信(也许可以加上一个LOL，这样可以缓和一下气氛)?
“我是不是觉得进行这种尴尬的对话不够安全?”
这其实在我身上发生过一段时间。不完全是这种情况，但很接近。我和我的一个同事进行了一对一的会谈，讨论我们正在进行的一个项目。我今天过得很愉快，因为我刚吃了这个羊角面包，那是早上参加活动后留在厨房的。会议进行得很顺利，没有什么异常。直到会议结束。我去了洗手间，当我洗手的时候，我抬起头，发现我的牙缝里粘着糕点片!
我的同事不可能看不见!但她什么也没说。就在这时，我的过度思考进入了高潮。她和我在一起不舒服吗?难道我们没有建立足够的信任，以尊重的方式说出这些事情，然后我们再嘲笑它们吗?更糟糕的是，我也没有回去问她是否注意到了，如果注意到了，为什么她什么都没告诉我。我是不是觉得跟你谈这个尴尬的话题不够安全?
心理安全
我们从事的工作类型在本质上正变得以协作为主，而工作场所也在不断增加这方面的复杂性。无论是因为第四代人的加入，还是因为越来越意识到我们的动机和反馈技术需要个性化，冲突的机会也随之增加。幸运的是，冲突正在摆脱它的负面形象，许多领导人也开始认识到冲突在当今创新竞赛和负担得起的问题解决方案中所扮演的关键角色。
玛格丽特·赫弗南(Margaret Heffernan)在她的书中尖锐地指出了这一点敢于反对当她说“仅仅开放是不够的”．你需要用健康的冲突来补充这种开放，争论会导致一种集体的思维方式．
“仅仅开放是不够的”
尽管这种思想泡沫正在兴起，但对大多数(如果不是全部的话)组织来说，在系统范围内实施它仍然是一个挑战。难怪我们看到相关的概念以“激进的”到处出现。Ray Dalio的概念激进的透明度，洛娜·戴维斯激进的相互依存当然还有金·斯科特彻底的坦白．
但在商业领袖开始通过任何激进的实施来遵循文化变革的路径之前，重要的是要注意没有“一刀切”．Ray Dalio在他的采访中非常诚实地表示，他的彻底透明的概念也是那些新员工快速离职的原因，这些员工在最终看到这种文化后，并不认为自己适合这种文化。尽管金·斯科特强调了在提供直接反馈时友善的重要性，她的座右铭是“亲自关怀，直接挑战”在美国，我曾见过一些领导者用它来表达残酷的坦诚和过于直接的反馈，完全忽略了概念的前半部分。
真正的危险在于我们人类需要简化我们周围的世界——不尊重其神秘的复杂性——以及害怕自惭形秽、承认自己并非无所不知而显得无能。正因为如此，我们面临着一个传统的陷阱，即过于强调一个概念，希望它最终会成为我们整个职业生涯都在寻找的神奇药水(记得围绕着开放式办公室概念或罗吗?)
什么想法适合你的文化?
我们需要新的想法，尤其是那些有活力的想法，来推动文化的变革。但是你怎么知道什么想法适合你的文化呢?你不试一下就真的不知道。但在一头扎进一个新想法之前，我会留心艾米·埃德蒙森的忠告;“不要走捷径”．不仅仅是因为结果可能会有负面的副作用，更重要的是因为你剥夺了自己分析过程的能力您已经实现并改进了系统。
文章继续如下
“不要走捷径”
在促进文化变革时，无论你想要遵循什么激进的运动，都要考虑以下三条准则。
1.条条大路通罗马
发散性思维和收敛性思维的主要区别在于，发散性思维鼓励问题解决者对一个问题想出多种可能的解决方案。在听取变更顾问的推销之前，让您的团队挖掘问题的根源，并列出可能有效的多个解决方案。深入研究敬业度和领导效率问题，乍看之下可能会有矛盾的解决方案。例如，你如何成为一名成功的领导者，既直接及时地提供反馈，又允许你的团队犯错误而不是徘徊不前?或者，你如何以个人的、有意义的方式与你的团队保持联系，同时又不会太过私人化，也不会模糊管理关系的界限?或者，你如何摒弃年度评审流程，提供每周检查，而不显得你在事无巨细地管理?解决方案就在眼前对待员工关系、团队动态和关系建设，不要把它们看作是两个对立端点的连续体而是像画家的画布，通过混合颜色来创造深度和透视。
2.在更大的图景中发展技能
有一个可以凝聚的想法是伟大的，而且在公司的远景阶段是极其重要的Kübler-Ross变化曲线．但是要完全让人们接受改变，而不是仅仅对改变的可能性感到兴奋，你需要建立实际的技能在负责领导变革的领导团队中。此外，展示这些技能的基础，即您的组织结构，需要支持预期的变化。
我想到的变更管理能力是“讲故事”，“情商”或“教练”举几个例子。尽管这些技能对推动变革至关重要，但它们不应成为领导力发展的起点。后海克曼的团队效率模型你会看到因子“专家指导”这是过程中的第五步，也是最后一步，只有当其他四步(成为一个真正的团队，有一个引人注目的方向，创建一个有利的结构和支持性的环境)完成后，才可以采取这一步。在盲目追随最新的管理趋势之前，花些时间剖析所有步骤的标准，并分析完成这些标准需要哪些技能。
3.创造性地结合颜色和想法
正如我之前提到的，领导力是一门科学，也是一门艺术。随着人力分析的兴起，人力资源专业人士和领导者有大量的经验数据在他们的指尖。我们需要小心，不要把钟摆完全摆到讨论的这一边。回到画家的画布类比，能够创造性地组合想法是至关重要的，以便根据您独特的文化和当前需求量身定制解决方案．这可以是微妙的，如调整直接与礼貌的比例，或在已经开放的关系中增加一点冲突。Kim Scott的激进坦诚的想法可能正是你需要推动你的文化向前发展的，但是改变实施的时机可能需要你平衡这种方法与克里斯汀·波拉斯的Ted演讲关于礼貌和对同事友好的商业原因。
到目前为止，我还没有回去问我的同事关于我牙缝里的酥皮片的奇怪事件。也许现在已经太晚了。然而，我确实从这件事中学到了一些东西:知道文化的改变是从我开始的，我意识到我需要提前在一段关系中设定明确的期望，而不是在事情发生时重拾原则。这样我就能对自己负责，不会让过多的思考影响我去做正确的事情。这就是为什么，当我建立超越开放的关系时，我可能会问你一个问题:“如果我的牙齿上粘了菠菜，你会告诉我吗?”
