自从修订了美国残疾人法案该法案于2009年生效，管理层雇佣律师向客户宣讲，他们应该更多地关注如何照顾残疾，而不是一开始就关注员工是否有残疾。
但是，如果你有一位员工因为声称影响了她的工作能力而寻求住宿——休假——怎么办?
这是电梯里的一组事实第六巡回法院的意见从上个月。不管怎样，雇主确实为员工提供了FMLA和其他假期。但是，最终，当这位员工坚持要求更多的休假，并且有一个新的主管来照顾她的创伤后应激障碍(PTSD)时，公司与她划清了界限，这可能只会限制她从事“工作”这一主要生活活动的能力。
但在ADAAA下工作不是一项重要的生命活动吗?嗯,就是这样。但这里有个问题。第六巡回上诉法院:
平等就业机会委员会的解释性指南解释说，如果一个人声称自己是残疾的，因为她不能从事‘工作’这种主要的生活活动，那么她必须证明，‘这种损伤实质上限制了……她有能力在不同的岗位上做不同的工作。平等就业机会委员会进一步指出，“证明一个人在从事某一特定工作的独特方面存在实质性限制，并不足以证明他在工作的主要生活活动方面存在实质性限制。”’因此，原告声称她的损伤严重限制了‘工作’的主要生活活动，但仍需要证明她的损伤限制了她‘从事一类或广泛的工作’的能力。”
在这个特殊的案例中，原告只声称她的创伤后应激障碍影响了她执行一项工作的能力。因此，根据《美国残疾人法》，她不属于“残疾”。没有残疾，她就没有资格申请《美国残疾人法》。
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这是否意味着就业律师在处理职场住宿问题时将会给客户提供新的建议?可能不会。当然，雇主并不一定要相信雇员是否有“残疾”。相反，雇主可以要求雇员提供支持性的医疗记录/信息。
然而，这个案件和这篇文章并没有提高根据《美国残疾人法》确立残疾的门槛。因此，当面对员工的住宿要求时，雇主应该继续关注他们是否能够提供合理的住宿，使员工能够履行工作的基本职能，而不会给企业造成不必要的困难。
本文原载于雇主手册博客．
