我们的COVID-19世界是精疲力竭加剧的典型情况。不到一年前，世界卫生组织称倦怠这种工作场所综合症每年要花费1250亿美元。现在，随着冠状病毒大流行的继续，精疲力竭的风险正在飙升，超出了任何人的想象。
面对无情的变化和巨大的压力包括寻找新的工作和生活方式，员工需要在新的一年里保持弹性和灵活性。不确定、变化和悲伤的压力已经造成了伤害。根据我们的研究根据超过25万名用户的调查，从3月中旬到5月中旬，人们已经出现了创伤迹象，焦虑(+21%)和抑郁(+9%)的风险增加，与2019年同期相比，导致倦怠(+11%)显著增加。
对当前和预期的反应改变疲劳和倦怠对于领导者来说，通过提供资源和认知技能建设来减轻情绪困扰的影响是至关重要的，这将有助于使我们的组织恢复健康。因为如果我们精疲力尽，那么整个恢复过程就会减慢。
变化疲劳的危险
当一个人被施加的要求超过了他们可用的资源时，就会发生倦怠。这意味着现在，我们能做的最好的事情就是巧妙地管理需求，并努力明智地使用我们的能力——我们的能源。
与此同时，改变疲劳当个人被要求不断改变自己的行为，承担额外的、额外的、繁重的责任时，就会发生这种情况，而他们既没有获得额外的资源，也没有从他们现有的任何责任中得到缓解。
更重要的是，研究指出了与变化疲劳相关的有害结果，包括疲惫、降低组织承诺和离职意图。
问题变成了:我们如何减轻这种压力的影响，同时支持那些已经精疲力竭的人?
如果领导者明白，劳动力中的某些部分会对压力产生默认反应，使他们特别容易倦怠，即使在COVID-19危机期间每个人的风险都增加了，这也是有帮助的。下面讨论的是个人适应变化能力的可变性，并在面对倦怠风险时保持能量。
识别和应对变化疲劳
在一个只有变化的环境中，面对压力的员工很容易倦怠，这可能表现为身体或精神上的疲惫、玩世不恭、超然或感觉没有效率。
为什么有些员工会筋疲力尽，而有些则不会?答案在于员工如何管理对他们的要求。韧性使人们能够从压力中反弹，而不是越来越深地陷入疲惫和倦怠。换句话说，弹性和敏捷性能有效防止工作倦怠。
文章继续如下
我们的研究显示了具有高弹性和敏捷性的员工与那些弹性和适应能力较低的员工之间的焦虑和抑郁率的鲜明对比。
- 大约40%的适应力和敏捷性较低的人表现出中度或重度焦虑和抑郁的迹象。
- 然而，在弹性和适应能力较高的人群中，焦虑和抑郁的比例为2%或更低。
- 适应力强的人在适应环境变化的能力上比适应力差的人敏捷28%。
- 44%的弹性和敏捷性较低的人有倦怠的风险，而弹性和敏捷性较高的人只有6%。
与此同时，人们思考和应对压力的方式对他们适应和应对变化的能力产生了深远的影响。例如:
- 同理心强、对事情第一反应情绪化的人倦怠的风险最高(36%是高危人群)。
- 在这样的时代，我们赖以前进的创新者可能不具备工作与生活的平衡和压力管理技能——25%的战略关键员工处于倦怠的高风险中。
没有有效管理压力技能的员工容易表现不佳，甚至会犯致命的错误。他们也更有可能在工作中耗尽精力，当这种情况发生时，敬业度下降，工作表现受损。
然而，当我们了解员工在压力下的思维方式时，我们就会获得保护他们免于倦怠的智慧。与职业倦怠的可能性相关的主要因素有七个:
- 睡眠问题
- 胃痛、头痛和背痛
- 缺乏工作与生活的平衡
- 对生活的不满
- 压力管理不善
- 情绪控制能力低
- 工作投入度低
通过关注员工中的这些问题，雇主能够更好地预测倦怠的风险，并针对认知技能的提高来减少高风险的员工。
最后，正如大流行加快了我们工作方式和公司与员工互动方式的技术变革一样，危机将加快可扩展的、智能的心理健康战略。为大流行后的现实做规划是一个挑战，也是一个机会，我们所有人都要专注于制定员工体验战略，将行为和身体健康结合起来，建立韧性。
