在我写作生涯的早期，一家大型石油工具公司的首席执行官的执行助理，她的商业头脑以及她是如何做到这一点的，让我大吃一惊。三十多年过去了，我仍然记得那次采访。她告诉我她拿着六位数的高薪(没有大学学位)，并解释了她是如何变得对雇主如此有价值的。
她的秘密吗?她称之为“小教训”。
她接着谈到了自己是如何获得对油气行业和商业的广泛了解的:例如，当她的老板准备谈判一份大合同时，他会把她叫过去听电话，以便在他不在的时候通知她处理后续细节或沟通。之后，如果她没有完全理解令人费解的问题或理由对于这种交易，她会找到她的老板，问他是否有时间上“一堂小课”。她已经准备好了问题。
当外国政要拜访她的老板以达成交易时，她也使用同样的套路。她总是对其他国家的文化和习俗着迷，当她的老板开会时，她会请客人们讲述他们的业务、他们的角色和他们的国家，以此来娱乐客人。
最后，她提到，在一两个空闲时间，她经常打电话给另一个部门的联系人，“问几个问题”为什么或如何指某一过程、政策或程序。
虽然我早已忘记了我的受访者的名字，但我记得她的“小秘诀”，我称之为“指导时刻”——由学习者或解释者/老板发起。
了解对个性化职业发展的期望
今天的员工期望个性化的符合他们的目标、抱负、计划和生活方式的职业发展。他们希望他们的人力资源主管对他们的职业表现出兴趣(不仅仅是完成目前的工作)，并指导或建议他们如何发挥自己的潜力。
事实上，当千禧一代发现没有职业发展机会时，他们离开雇主的速度比离开一个无聊的派对还要快。一项又一项研究证实，职业发展已经成为的很酷的名片。这是引诱求职者加入你的组织或团队的有力开场白。
这些你都知道。你可能相信这一切。
那么问题是什么呢?在一个快节奏、人手不足、受截稿日期驱动、新冠肺炎转变的世界里，发展团队成员经常落在领导者任务清单的底部。你和你指导的主管都觉得你没有时间去考虑员工认为的“额外”福利和需求。
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但作为你所在领域的领导者，你知道你需要不断与经理和团队成员进行职业对话。这样做可以让他们知道你对他们的发展和他们的长期职业发展很感兴趣。一年一次的绩效评估(如果你还有的话)并不能很好地反映这个话题。
充分利用“指导时刻”
你可能没有一个小时可以花在你的经理或团队成员身上，但你可以抽出一到五分钟。然后，当机会来临时，给那位感兴趣的员工打电话或发短信邀请他学习新知识:
- “如果你有兴趣的话，两点钟和我一起开电话会议好吗?学习X包含了什么?”
- “你有空到我办公室来一下吗?”我即将与x公司签订一份合同。让我告诉你我是如何做出这个决定的，这样以后当遇到这种情况时，你就能在这里有所了解了。”
- “如果你要去吃午饭，我们一起走吧。我想解释一下与这家供应商的政治关系，以及我们需要如何调整我们的做法。”
收到这样邀请的人会理解你在他们的职业发展中投入了时间——一个“指导时刻”，无论多么短暂。
让学习成为日常对话的话题
我的几个朋友是社交高手，他们经常在聚会上问我:“那么，自从上次我们聊天以来，你有什么更清楚了吗?”鸡尾酒会的开场白很容易被修改为“指导时刻”:“自从我们上次谈论你的职业生涯以来，你有哪些新的学习机会可以利用?”偶尔在员工会议上留出时间(并事先通知)，让一些同事提及他们认为有帮助的学习资源(博客、书籍、播客、应用程序、课程)，并推荐给同事。
随后，跟踪团队成员，询问他们在资源中发现了哪些有用的东西。
这些行为表明了整个团队和特定个人对职业发展的兴趣。此外，您将发现新的资源，并向其他人推荐，加强团队成员对自己的职业发展负责，并提供难忘的指导时刻的机会!
