不确定和不安全的人力资源流行病

那是一个星期三的凌晨一点。我前一天早上5点就起床了，中餐外卖盒挤在沙发周围的地板上。我的腿因为被压在下面太久而麻木了，眼睛因为盯着笔记本电脑而肿胀，我愤怒地重新输入了一份本该在9个小时后交给首席执行官的提案。

在我悲伤的深夜沙发场景发生前一周，我向人力资源团队提交了最初的提案，供其审查。不幸的是，他们一直等到我需要向首席执行官提交反馈的前一天才提供反馈。在一次伪装成会议的抨击中，两名团队成员告诉我，该提案“过于激进”，CEO“永远不会接受”。

像现在许多人力资源专业人士一样，我陷入了一个不确定和不安全的空间，批评可能会在一个不安全的从业者身上产生。我在一夜之间改写了整个提案，并不是因为我认为应该采取更为温和的方式。我重写它是因为我允许那些伪装成队友的恶霸夸大我的不安全感，而不是鼓励我的创新。

第二个建议不那么慷慨，不那么以人为中心，也不那么以我为中心。它给了公司更多，从员工那里得到了更多。这并没有让我晚上睡得更好。这并没有让我感到骄傲。

这种怀疑的螺旋式上升，以及随后对激进而强大的人力资源的背离，是当今世界各地公司正在上演的一个故事。不确定和不安全的人力资源流行病正在席卷全球。

不确定和不安全的人力资源

我们是怎么来的？是否一直需要提供证明人力资源价值的指标？在餐桌上争得一席之地就好像我们是狂犬病一样，渴望得到任何一点认可？以牺牲同志情谊换取赞扬的绝望，从而产生人力资源欺负者而不是盟友？

不，这不是日常的人事战。这是另外一回事。

在人力资源领域，自尊的无声杀手是羞耻。

作为研究员布伦·布朗指出的那样，羞耻是“一种强烈的痛苦感觉或经历，认为我们有缺陷，因此不值得爱和归属感——我们经历过、做过或没做过的事情使我们不值得联系。”

她在书中解释道:“羞耻腐蚀了我们相信自己能够改变的那一部分。我以为只有我一个人.

人力资源专业人士首先是人，其次才是专业人士。(虽然不是每个人?)在应对2019冠状病毒病(COVID-19)法规、在“黑人的命也是命”(Black Lives Matter)运动中为我们的少数族裔员工挺身而出，以及应对2020年向人力资源部门发出的无数其他炮火之际，我们也在质疑自己是否有能力带来合法的变革，因为我们已经感到羞愧。

就个人而言，无论是专业、亲密还是随意，我们都像其他人一样带着羞耻感四处走动，这在默默地扼杀我们的自信。我们与非人力资源部门的唯一区别在于，人力资源命脉中的一个关键要素是，我们坚信自己有能力进行彻底、卓越、可靠的变革。

劳拉·马祖洛是不确定人力资源方面的专家。劳拉是一位专门安排人力资源专业人员的招聘人员，她整天都看到不确定的人力资源人员，她解释说:

“人力资源专业人士经常责怪外部影响，比如不批准预算的高管。我忍不住认为，这种屈从或不值得的感觉来自人力资源内部。这是一个经典：你是真的坐在高管桌上，还是觉得自己像个骗子？可能是因为人力资源部门大多是女性。可能是因为HR在历史上被低估了。但现在，我想说，这取决于每个人力资源专业人士的工作！我们更需要的是那些自我意识、自我反思、谦逊、愿意发展的人力资源专业人士。”

感同身受的海洋

我们必须让我们自己和我们的行业走出这种不确定和不安全的大流行，进入自信的空间，我们互相庆祝，相信自己的专业知识，不要用傲慢过度补偿。

布朗解释道羞耻解药:“如果你把羞耻感放在培养皿里，它需要三样东西来成倍增长:秘密、沉默和判断。如果你把同样多的羞耻感放在培养皿里，用同理心浇灭它，它就无法生存。”

是时候让人力资源比以往任何时候都更努力地投入同理心了。当我们害怕在会计面前显得很愚蠢时，当那个团队成员谈论我们是因为他们的不安全感被傲慢所掩盖，当我们的利益相关者故意回避我们时，当企业只把我们视为管理者时，当羞耻风暴肆虐时，我们必须用同情心淹没自己和彼此。

同理心的海洋将创造出我们所需要的羞耻感韧性，从而建立一支人力资源专业人士的军队，他们不仅相信自己可以，而且还能真正创造出真正的改变。

“用你的胸部说出来”

眼花缭乱，手里拿着两份提案，我走进首席执行官的办公室，与该放哪个文件夹发生了冲突。当我进门时，我在他的办公桌前犹豫了一下，羞愧的漩涡仍然在吸吮着我的韧性。

他注意到这两个文件夹，知道只有一个建议我应该提交，他抬头看了看。

“那么，是哪一个呢?””他问道。

“这一个，”我说，放下最初的（“太激进”）建议。

“那就用你的胸膛说吧，”他笑着回答。

我希望在2020年，我们都能用我们的胸部说更多。