无论你的领导原则和年度计划有多明确，与财政激励相比，它们都显得很温和。金钱说了算——如果你的领导原则，你的年度计划，和你的经济激励没有紧密联系，你就不会得到正确的结果。
在亚马逊，有一种观点认为，基于绩效的薪酬中的“绩效”必须指公司的整体表现——即股东的最大利益，而股东的最大利益又与客户的最大利益完全一致。因此，所有高层领导的薪酬都很大程度上倾向于几年期间的股权收入。最高工资本身也远低于美国的同行。
当我们在那里的时候，所有员工的最高基本工资是16万美元(有迹象表明这仍然是正确的)。一些新聘用的高管可能会获得签约奖金，但他们的大部分薪酬——以及潜在的巨大好处——是公司的长期价值。
小心不良的薪酬制度
同时，错误的薪酬实践会导致两方面的错位:(1)以牺牲长期价值创造为代价来奖励短期目标，(2)奖励本地化的部门里程碑的成就，无论它们是否有利于整个公司。两者都能有力地推动与公司最终目标背道而驰的行为。
在媒体和金融服务等其它行业，高管薪酬的很大一部分是以年度绩效奖金的形式发放的。这些短期目标(是的，一年肯定是短期的)会产生不利于创造长期价值的行为。
在寻求最大化赔偿的短期目标方面，有些人可能会从一个时间段到接下来的一次，蚕食未来结果和模糊当前挑战的挑战。其他人可能会超越营销资金，以提高当前季度的销售，从而达到短期销售目标，即使以未来的宿舍或长期销售为代价。
有些人甚至可能会为了达到季度成本控制目标而推迟支出、推迟维护或削减招聘——所有这些都具有长期负面影响。如果被要求在公司担任一个重要的新职位，有些人甚至会拖延，直到他们的奖金“到位”，推迟公司的一些重要举措。
通过比较，长期股票的薪酬奖励激励措施通过使其荒谬来消除这种自私和昂贵的决定。
值得注意的是，许多公司为每个级别的关键球员设置了完全独立的目标。这常见的是，这导致了无法解决，信息扣缴和资源囤积，因为每个领导者都被激励破坏另一个领导者。
望向长期
相比之下，亚马逊的薪酬比较简单，而且着眼于长期。随着亚马逊的推广，现金薪酬与股权薪酬的比例越来越倾向于长期股权。亚马逊的“节俭”领导原则理由很清楚:“没有额外的点数的员工人数，预算规模，或费用。”
继续下面的条
这种方法的一个明确的缺点是，其他带有深层口袋的公司可以尝试雇用大量现金优惠的最佳员工。确实，有些员工在现金补偿中留下短期跳跃。但在积极的方面，亚马逊的方法强化了它寻求发展的文化。有时会失去有短期关注的人，同时保留长期内容的人。
亚马逊使用类似的长期股权结构，以防止其全资子公司的潜在利益冲突，包括IMDb、Zappos和Twitch。这些公司的高管与亚马逊其他高管的薪酬方式相同，主要是基本工资，并高度重视亚马逊股权，这鼓励了合作。
在您的组织处优先考虑原则
最终，每个公司都需要的原则和机制没有神奇的原则和机制。当原则付诸实践时，魔法生活在瞬间。You’ll develop the number that’s right for you, provided that you focus on how these principles will give clarity to your company’s vision and drive the right behaviors to create meaningful value for your shareholders and stakeholders over the long term — even when the CEO is not in the room.
同样重要的是，在必要的时候允许你的原则发展——随着公司的发展和变化而修改、删减和添加。“学习并保持好奇心”是亚马逊最近加入的领导原则。“在口头上自我批评”被删除，其大部分内容被合并为“赢得信任”。根据变化或更深层次的理解，增加、减少和修改你的原则，这是一个信号，表明你做的事情可能是正确的。
强大的领导原则代表了公司的愿景，并在整个公司中实现了良好和快速的决策。编写这些原则是一个巨大的一步，但还有另一步同样重要：将它们嵌入到贵公司的核心流程中，包括招聘，绩效管理，规划，运营节目和职业发展。
从《向后工作:亚马逊内部的洞察力、故事和秘密》(Working Backwards: Insights, Stories, and Secrets from Inside Amazon)作者:科林·布莱尔和比尔·卡尔©2021作者，经圣马丁出版集团许可转载。
