随着生活变得越来越复杂，很少有事情是它看起来那样的，我们过去认为不可否认的事实现在被简化为个人的观点。人类是天生就能识别问题想办法消除危险，解决问题，然后继续做下一件事。这就是为什么在对话中没有达成一致或达成一个绝对真理会让人极度沮丧的部分原因。
随着公司越来越多地意识到创造一个心理安全的工作场所，通过情商来培养能力的重点增加，对学术论述的需求变得至关重要。例如，想想情商的一个主要组成部分:同理心。或者以员工敬业度的整个概念为例。两者都有这样的强烈关注个人的独特性为了确定这些术语的真正集体定义，分享赋予某个个人或群体行动意义的东西是至关重要的。
为什么在解决一个复杂问题的激动人心的时刻到来之前，我们期待一个充满尝试和错误的艰难过程，但当我们处理员工关系问题时，我们希望第一次尝试就能把它做好?
尽管我们渴望表达自己的独特性，但这正是让领导者感到沮丧的地方。随着可预测性从等式中消失，即使是最好的意图也可能导致失误。在一种情况下对一组人有效的方法可能对下一组人根本不起作用。管理其他人可能会很烦人，尽管有许多书和播客被记录下来，没有一个成功的公式。
当我试图重新定义上述问题时，我想到了创新这个概念。“创新”一词来源于拉丁语“innovare”，意思是“做出改变”或“做不同的事情”。有一派认为没有新的创新一切都已经被发现了。不过，正是这位发明家对生活的独特视角，让她能够通过结合已有的元素或想法，提出我们以前不知道可能的解决方案。尽管创新的过程有时会令人沮丧，但它也会补充能量，令人兴奋。
所以，如果领导他人的中心是“做出改变”，那么为什么这种体验往往与重新充满活力和兴奋感相距甚远呢?为什么员工关系的处理过程更容易让人感到疲惫和伤脑筋?为什么在解决一个复杂问题的激动人心的时刻到来之前，我们期待一个充满尝试和错误的艰难过程，但当我们处理员工关系问题时，我们希望第一次尝试就能把它做好?仔细看看成功创新的五个基本阶段(他们是:概念的产生和动员、宣传和筛选、实验、商业化、传播和实施，如麻省理工斯隆管理评论）可以帮助发现如何对员工关系采取更乐观的态度，其中失败是成功的关键驱动因素．
这里有五个建议，可以让你对员工关系采取创新的态度。
1.提前设定失败预期
当着手解决一个未解决的问题时，这个概念取代了何时达到预期结果的时间框架。在最终版本符合您的期望之前，可能需要多次重复、调整和修补。我们经常把领导人奉为神明。我所说的“我们”并不是指员工以某种崇敬的眼光看待他们的领导。我说的是领导人本身。当我和新领导人交谈时，我经常感觉到他们有一个他们需要知道所有的答案，不能再犯错误现在其他人都依赖它们了。但这样的想法只会拉大经理和下属之间的差距，侵蚀共同责任和现实期望设定的可能性。
相反,脆弱一点，告诉你的团队你将会犯错误。请他们对你有耐心，但也要有勇气，当你犯错误时指出来。艾米·埃德蒙森在她的书中写道，无所畏惧的组织高功能团队不一定会犯更多的错误，但他们会更自由地谈论错误。对于像与团队成员建立关系这样复杂的事情，要做好犯错的准备，并为你的团队创造一个安全的空间，让他们犯错。
2.让你的团队参与创意的产生
确定的创新过程的第一步在美国，创意产生的重点是在解决问题或满足需求的需求驱动下自由探索选项。对于一名随同团队业绩而令许多成员感到沮丧的员工来说，什么样的纪律才是合适的，与其让你绞尽脑汁思考这个问题，不如让你自己想想让他参与你表达问题的对话你正在确定并合作改进它的方法吗?
3.实验
托马斯·爱迪生曾经说过，“我没有失败。我刚刚发现了1万种行不通的方法"．心理学家西蒙顿院长约翰·塞巴斯蒂安·巴赫在他关于理解创造力的著作中阐述了这一观点，他将自己与平庸的同事区分开来，仅仅是因为他有更多的想法。贝丝·科姆斯多克在她的书中进一步阐述了这一点想象它前进，他认为“更多的想法，更多的创新，人与人之间更多的接触会带来更多的见解、理论和观察。”
员工关系之所以如此困难，部分原因在于存在太多变数，包括每个人都是独一无二的个体这一事实。但你越是试图发现什么不起作用，你就越能找到这些变量之间的相关性。这可能是新的和更好的想法的催化剂。
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4.获得外界的观点
Dan Ariely在Ted演讲中讲了一个有趣的故事"什么让我们对工作感觉良好"当他看着孩子们在操场上玩耍时，包括他自己的孩子，他开始和其他父母随意交谈。因此，他提到他们的孩子是多么可爱。准备离开时，他把孩子叫了过来，开始往家走。但他还没来得及走出大门，其他家长就把他叫了回来。“嘿,”其中一个说，你提到你觉得我的孩子很可爱。我卖给你，你愿意出多少钱?”当然，这是一个虚构的故事，但它说明了重要的一点。我们的孩子对我们很重要，不仅因为他们是谁，还因为他们与我们的联系．
如果你试图以领导者的身份独自解决参与问题，你很快就会发现，在你做出第一个改进之后，你将领导第二个、第三个等等，而没有真正达到期望的参与改进。比起别人能为我们做什么，我们更看重自己投入的时间和精力。因此，当消除参与的障碍时，要从团队中获得他们的观点。
但这个概念是双向的。为了确保你不会被人类的缺陷所蒙蔽，我们欣赏自己的工作仅仅是因为我们投入了精力和注意力，请让一个局外人来运行你的想法。这个角度可以确保你解决员工关系问题的想法得到审查，类似于商业化阶段在创新过程中，只有当客户认为发明真正解决了他们的问题时，它才能进入下一轮创新。
5.专注于增量改进
最后，在员工关系中取得成功是极不稳定的。追逐它就像追逐风，但却永远无法真正捕捉到它。即使你确实达到了一个由高度投入的团队成员组成的健康文化，这一切都可以通过一个简单的改变来消除，比如引入一个新的团队成员，个人生活中的个人挑战，或来自公司的额外压力，以更少的资源实现更高的标准。
创造一种认同的文化是一段旅程，需要你在创新过程的不同阶段保持耐心。如果正确地运用上述技巧，你也会找到更多的解决方案，使你和你的团队有更多的时间去实施必须优先考虑．
与第一个建议一样，设定与改善相关的现实预期，可以帮助避免不知所措或感到焦虑和精疲力竭。通过将员工关系分解成具有里程碑意义和庆祝活动的较小的可实现目标，你会在这个过程中找到快乐和兴奋，因为你会继续点燃创新的火焰．
