“颠覆性”一词已经开始意味着一种颠覆性的变革，它通过重写规则手册，将现有的规范连根拔起，开辟出一条自己的道路，将自满的行业巨头列入历史的编年史。这种开拓在本质上是宏伟的，在实践中是改变游戏规则的。然而，建立在这种创新基础上的组织也很容易变得像他们所取代的那样，因为加速增长和无节制的扩张成为焦点，尤其是在创业公司的“光环”消失之后。因此，进步组织的战略重点必须与数字时代的要求相一致，以保持相关性和竞争力，同时保持对破坏性影响和竞争对手的有效缓冲。
下面的模型就是在这种情况下提出的。
该模型强调了组织在数字时代保持相关性和竞争力的五个战略要务。它是以自我反思的形式设计的，为诚实评估组织的优势和劣势创造了一个框架，以便进一步加强积极的特征，并能够及时采取纠正或预防措施，克服任何缺点。让我们分别讨论这五项战略要求及其组成要素。
人文主义的
人文方面侧重于与人才管理有关的所有领域，在雇佣关系中为员工和雇主创造双赢的局面。它呼吁人们认识到这样一个事实:看似用户友好的技术越来越多地侵入工作场所，员工的声音越来越被兴奋感所掩盖。特别是人工智能技术作为高级管理层的关系缓冲，迷恋于对效率的执着关注，将人文关怀边缘化。
因此，在数字经济中，职业生涯的短期化正在显著改变雇员和雇主之间的心理契约，从建立在信念的基础上转变为建立在信任的基础上。
目光短浅的组织经常实施旨在降低人才流失风险的人才管理实践，而不是为了迎合人才聘用而降低风险。
然而，专业人士依靠雇主的家长式本能为他们提供可行的职业道路的日子已经一去不复返了。如今，有能力的专业人士更见多识广、更有技能，并拥有丰富的知识储备，使他们能够通过谈判获得最大的收益。
因此，总奖励已经演变成合并员工的经验除了传统的薪酬和福利。它已成为优秀雇主的标志，如下所示:
因此，在这方面的关键问题就变成:
成为我们公司的员工有实质性的价值吗?
功能
职能方面侧重于与活动和倡议的有效整合、协调和渠道化有关的所有领域。它将敏捷的概念提升为核心竞争优势，并指出了能够根据数字时代的需求进行必要调整的重要性。这对于防范破坏性力量至关重要，例如精明的竞争对手、突破性的技术、不断变化的生态系统、动态的客户或客户基础、不确定的政治环境、多代人的劳动力等等。
然而，必须小心，不要被引诱到与时尚冲浪相关的过度实验中，或者在没有支持性组织结构的情况下极易陷入加速增长和无节制扩张的陷阱中。
组织是各种互动元素的复杂组合，这些元素在本质上是有机的和无机的，如下所示:
大多数领导者都在努力寻找有机和无机两方面的最佳平衡。可控和不可控因素的不可避免的存在，往往会导致领导者在试图在组织中留下自己的印记时，更倾向于其中一种。这种不平衡为组织的长期成功带来了严重的问题，特别是考虑到组织重组经常失败的关键原因之一是它主要集中在修补组织层次结构上，而不是显著改善思想层次结构。
因此，在各自的上下文中，关键问题变成:
我们是否以最好的方式进行配置以交付期望的结果?
建筑
建筑方面侧重于与有利于员工健康和福利的物理工作环境有关的所有领域。积极主动地保证和确保一个积极的物理环境是企业成功的一个重要组成部分，特别是在管理压力水平，减少疲劳因素和灌输措施方面，一个充满活力和活力的工作场所。
应考虑以下有关工作场所设计的问题，以便更好地了解相关的优势和劣势，以加强或制度化有效的补救措施:
- 你想通过现在的工作场所设计实现什么早先的计划无法实现的目标?
- 您的组织如何应对相关的挑战?
- 如何将员工的声音整合到各自的环境中?
- 客户/客户的需求和员工的愿望是否存在冲突?如果有，你是如何解决的?
- 有哪些关键的直接和间接指标可以反映工作场所设计在您的组织中的影响?
- 您是否在各自的上下文中进行基准测试?如果有，它对你有什么帮助?
- 零工经济(自由职业)如何适应这些举措?
- 你预测人工智能在未来各自的环境中扮演什么角色?
- 你是否也将创新的工作场所设计作为招聘工具?如果是的话，它是否吸引了想要的人才?
- 你打算如何在今后的努力中反复灌输从这些经验中吸取的教训?
这些问题可以迫使进步领导人不仅关注可接受的优先领域，而且关注有争议的边缘领域，比如克服通过巧妙地使用办公空间来应对挑战，通过有效地迎合顾客，提高生产力水平符合人体工程学的考虑通过设计创新促进多样性和包容性举措，通过WOW因素出色地满足客户/客户的需求和期望，采用环境友好的做法，从而有效利用可用资源，利用以人为中心的照明提高注意力和舒适度等。
因此，在各自的上下文中，关键问题变成:
我们是否创造了一个温馨健康的工作环境?
业务
业务方面侧重于与战略要求和运营要素相关的所有领域，这些领域共同努力，强有力地保持组织的相关性和竞争力。它提醒人们不要成为注定失败的计划成功的海市蜃楼的受害者，通过强制及时和有效的组织能力尽职调查，考虑到可调动的资源，人才的可用性，以及在可预见的未来有利因素的流行。以下模型说明了可行的路径:
该模型还为承担可计算的风险提供了强有力的基础，而不是屈服于当前常态的风险规避成瘾。许多领导者不是从错误中吸取教训，并在长期基础上巩固收益，而是更喜欢从避免失败的角度来衡量公司的成功，因为不耐烦和激进的股东会给他们带来积极的季度或短期结果的压力。
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此外，在急于拥抱人工智能技术的诱人承诺时，组织经常陷入向客户提供不完整或不成熟的服务模型的陷阱，而不愿意在在线论坛和社交媒体上暴露他们的缺点。
例如，快递公司通常在产品递送方面非常精通和有竞争力，许多公司正在积极努力使无人机送货正常化。然而，他们在维护产品退货、产品更换和产品召回方面的标准方面明显滞后。
此外，对环境和社会不平衡的关切对竞争性组织提出了新的要求，要求它们在日益脆弱的声誉受到无法弥补的损害之前主动采取补救措施。“积极分子”一词已经转变为包括参与的利益相关者。因此，着眼于未来的组织最好听从“总有人在监视”这句格言，并以一种更包容和负责任的方式主动考虑他们行为的后果。
因此，精明的领导者在当今世界必须做出的两个最艰难的决定是:
- 在繁荣的时代说“不”这涉及到超越短期收益的诱惑，支持确保长期可持续性的渐进措施。
- 在一个充满不确定性的时代说“是”这涉及到在启动渐进措施时承担计算好的风险，而不是保守的传统智慧。
因此，在各自的上下文中，关键问题变成:
我们的战略是否符合我们以负责任和可持续的方式实现预期结果的能力?
技术
技术方面侧重于与非人类人才参与提高组织功能能力有关的所有领域。目前，首选的方法是找到补充大量人力的方法;随着人工智能实体在工作场所占据主导地位，未来似乎正朝着最小化人类参与的方向发展。
急于寻求技术解决方案的人常犯的一个错误是把技术等同于创新。创新是一个基本的人文概念，指的是人类聪明才智的巧妙应用，而技术是一种重要的机械工具，能够有效地完成任务。在规划通往繁荣未来的道路时，将人的因素放在首要位置，可以确保组织和谐与最佳技术解决方案相一致。以下是创新在过去、现在和未来几个关键时代的简要概述:
今天的多代劳动力正面临着比早期专业人士更明显和更具变革性的生存挑战:缩小职业路径，重新技能的必要性，多种职业，提前退休，被迫创业等。特别是随着人工智能技术日益征服工作场所中的传统人类领域，并无情地提高了保持相关性的门槛。随着员工越来越担心与雇主之间的心理契约的强度和有效性，这也在考验构成有凝聚力的企业文化基础的核心价值观的稳健性。
通过巧妙地创造、谨慎地部署和有效地确保“结晶智力”(普遍存在于年长成员中)和“流动智力”(普遍存在于年轻成员中)之间的最佳平衡，可以全面实现拥有代际多样化劳动力的好处。任何在重组计划的幌子下边缘化年长员工或让他们提前退休的人都放弃了充分利用现有人才的黄金机会。
因此，明智的做法是避免在效率的祭坛上牺牲效率，屈服于用户友好技术的诱惑，代价是在设计创新解决方案以克服当前和未来的组织挑战时边缘化人类的独创性。为员工提供最强大的支撑的组织将是未来拥有健康人才库的组织。
因此，在这方面的关键问题就变成:
在不损害我们核心价值观的前提下，技术对我们来说是一个实质性的竞争优势吗?
分开的想法
在进步组织中进行战略审查的一个关键方面应该是确定是否存在需要改变或想要改变方法以在数字世界中保持相关性的内在倾向。前者反映了一种被动的方法，是在被更精明的竞争对手边缘化之前纠正路线的明确信号。第二种是一种积极主动的方法，意味着全身心地拥抱及时的创新实践，以确保组织的竞争未来。
你上次的考核怎么样?你是警觉、希望还是自信?你的未来在等着你。
