在过去七年多的时间里，国家劳动关系委员会一直在各种就业环境中扩大集体谈判的权利。为了延续这一趋势，NLRB现在推翻了十多年来的先例，规定一家公司(“供应商雇主”)向另一家公司(“用户雇主”)提供服务的临时雇员，可以与用户雇主自己的劳动力结合起来，组成一个单一的谈判单位，以实现集体谈判的目的。
在3比1的决定中Miller & Anderson, Inc.， 364 NLRB No. 39(2016年7月11日)，董事会多数票推翻了自己早前的决定奥克伍德护理中心，343 NLRB 659(2004)允许这样的组合。这一决定是继去年董事会裁定Browning-Ferris行业，该法大大拓宽了共同雇主的定义，正如我们在更新。
多年来，委员会一直遵循的城市供方雇主提供的外来临时雇员和用方雇主雇用的正式雇员可以不未经同意而合并为一个单位这两个雇主。中的需求为基础《国家劳动关系法》第9(b)条在美国，多雇主谈判需要得到所有雇主的同意。这一规定尊重了双方雇主各自的利益，同时促进了谈判过程的可预见性。通常在这些情况下，供应商雇主决定其提供的临时雇员的所有重要雇佣条款和条件，而用户雇主控制其正式员工的工资、工作时间和工作条件。
共同雇主裁定
董事会在2015年的决定明显模糊了这些界限Browning-Ferris，并认为，使用者雇主如与供应商所提供的外部雇员共用或共同决定有关所提供雇员的基本雇用条款及条件的事宜，可被视为共同雇主。董事会召开会议Browning-Ferris这一规则通过在用户雇主控制所提供临时雇员雇佣条款的重要方面的情况下将雇主带到谈判桌上来促进有意义的集体谈判。这是最新的决定Miller & Anderson在美国，董事会的大多数成员都走得更远。根据新规定，外部临时员工和用户的正式员工都将在一次工会选举中投票，以决定他们是否希望获得工会代表。
决策造成了额外的混乱
董事会的新决定肯定会在集体谈判舞台上制造更多的混乱。委员会多数人轻率地断言，用户雇主将有义务就其正式雇员的雇佣条款进行讨价还价，而且“仅”有义务就其有权控制的所提供雇员的条款和条件进行讨价还价。同样，供应商雇主也没有义务就用户雇主的固定劳动力的雇佣条款和条件进行讨价还价。然而，例如，确定用户雇主对外部临时雇员工资的控制程度并不像审计委员会似乎认为的那么简单。此外，委员会完全没有考虑到许多供应商雇员的临时性质，他们可能投票赞成在一个用户雇主任职，然后在几天或几周后转到一个新的工作地点，并且再也没有被重新分配到该雇主。
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激烈的异议
董事会成员菲利普·a·米西马拉(Philip a . Miscimarra)在一份尖锐的异议中辩称，多数人的决定将在集体谈判责任方面产生更多的不确定性。他指出，许多用户雇主与多个供应商签订合同，而这些供应商本身有多个客户。然而，根据委员会多数人的裁决，供应商雇主和用户雇主必须以某种方式自行决定谁负责就哪些条款和条件进行谈判，如何解决他们之间或之间的争端，哪个实体将负责向工会提供信息，以及供应商雇主和用户雇主之间的原始合同将如何影响谈判桌上正在推进的谈判立场。在他看来，这只会造成混乱。
其他受影响地区
这一决定也可能影响该法的其他领域。例如，允许员工为讨价还价的目的而合并，可能会使这些相同的员工更容易在法律的其他领域，包括为了工资和小时要求而建立共同雇佣关系。此外，共同雇佣身份带来了额外的风险，因为共同雇主可能对违反法律的行为承担共同和单独的责任(即用户雇主最终可能对供应商雇主违反其他法律的行为负责，反之亦然)。
董事会多数人的决定很可能会在Miller & Anderson将在上诉法院受到挑战。与此同时，面临选举请愿要求将外部临时雇员与其正式雇员合并的雇主应考虑对这种合并单位的适当性提出质疑。例如，提供的临时员工可能不会与正式员工共享一个利益共同体，这是基于他们的任务期限短、他们的独特职责或其他就业属性，这将证明将他们排除在正式员工单位之外是合理的。
