根据COVID-19制定修改工作安排时的工资和小时考虑

由于2019冠状病毒病(COVID-19)的影响，雇主们正在重新评估工作时间表和薪酬安排，无论是满足工作时间表要求，还是根据2019冠状病毒病(COVID-19)的经济影响降低成本，还是加强工作场所的安全和卫生措施。

一些雇主改变了工作时间，另一些雇主减少了工作时间和/或薪酬，还有一些雇主根据工作时间的变化或薪水的减少，将受薪豁免员工重新归类为计时非豁免员工。

但在做出这些改变之前，雇主应该审查联邦、州和当地的工资和工时法律，以确保他们在实施这些改变时仍然遵守这些法律。

《公平劳动标准法》下的考虑

正在调整员工工作时间表、薪酬和责任的雇主应该记住，根据FLSA，这些变化可能会产生日常情况中很少出现的影响。雇主在作出更改前应仔细考虑以下问题，以避免在《职前雇员补偿法》下陷入任何陷阱。

在修改时间表时，公司应该记住，如果被豁免的员工在一周内执行任何工作，通常必须支付他们每周的全额工资，只有有限的例外。因此，对于考虑错开工作时间表的雇主来说，这将变得至关重要，例如，让豁免员工工作一周，而不是下一周，以确保那些不应该在一周内工作的豁免员工没有执行任何工作，并且在休假期间与他们的任何与工作有关的接触都是有效的惨淡,不微不足道的:微不足道或不值得考虑的

任何对薪酬的变化必须是前瞻性的，雇主必须确保减薪不会使雇员的年薪低于FLSA规定的薪资基础门槛(目前为$每年35,568美元或每周684美元，或根据下面讨论的适用州法律更高的金额)。

雇主如果计划在减薪的同时减少豁免雇员的工作时间，应该考虑一下以全天为单位减少员工的日程安排(如。从每周工作五天减到每周工作四天)而不是小时数，这样做是为了避免给人留下这样的印象，即这个人的工资只够支付每周特定的工作小时数，而不是支付完成工作所需的所有职责的报酬。

此外，豁免员工预期工资的削减必须基于真实的业务需求，例如因2019冠状病毒病(COVID-19)而产生的变化，并且不能用来逃避工资基准要求。因此，这种变化不应该是零星的，因为减少员工的工作周和工资几周，然后回到前一个工作周和工资，然后再次减少工作周和工资，可能会导致员工的豁免状态从豁免过渡到非豁免。

此外，如果员工的工作不再涉及豁免活动或监督他人，则员工工作职责的变化可能导致员工的豁免状态从豁免变为非豁免。因此，雇主应该分析，例如，员工是否仍然有豁免的主要职责，以及主管是否仍然监督两个或更多全职的直接下属。

对于非豁免员工，公司通常被允许根据要求的住宿或业务需求减少工作时间。雇主也可以减少个人的工资，只要雇员继续支付至少最低工资。这样的改变只能在未来进行，并且应该尽可能多地通知员工。

此外，由于COVID-19的经济影响而调整的时间表可能会导致雇主对“随叫随到”时间和“等待时间”负责，这两个时间要求员工在接到雇主通知后随时可以开始工作，而“等待时间”则是员工等待开始工作。根据FLSA规定，这些时间是否属于“工作时间”，随后是否必须支付工资取决于具体情况，主要集中在对随叫随到或等待开始工作的工人的限制上。

美国劳工部(DOL)的工资和工时司最近发布了几个关于COVID-19和FLSA的问题和答案(常见问题解答)强调了其中一些问题和其他问题。虽然faq中没有任何内容代表法律的变化，但雇主应查看faq以获得进一步指导。

根据州和地方工资和工时法的考虑

除了上面提到的这些因素，雇主还需要考虑国家具体的工资和工作时间问题。

对于豁免雇员，一些州的工资基础门槛高于适用的联邦门槛。因此，对于豁免雇员工资的变化，雇主应确认任何减薪都不会使工资低于适用的州和联邦门槛。对于非豁免员工，每小时工资不能低于适用的州和/或当地最低工资。

许多州要求以书面形式通知员工的工资率和工资基础。一些州还要求在减薪前明确通知。雇主应在其经营的地方确认通知规定，以确保他们提供适当的通知。即使没有强制要求通知，雇主也应该确保提前以书面形式通知员工减薪和工时。当一名雇员从豁免转为非豁免时，也应发出通知。

根据州和地方的预测性排班法，工作时间表的变化可能会导致在某些情况下和行业需要提供额外的补偿。雇主在改变工作时间表之前，应该确定是否有这样的预测性排班法适用。某些州可能还对“打电话”时间有要求，员工需要到公司报到，然后被送回家。

许多州都有关于用餐和休息的法律，当时间表被修改为住宿安排，或者当轮班和/或用餐和休息作为社交距离措施的一部分时，这些法律就难以遵守。正在实施这些改革的雇主应该确保他们有明确的政策，就员工和经理的要求提供培训，并确保遵守适当的计时程序。

对远程办公员工的额外注意事项

随着雇主继续为那些需要留在实际工作场所之外的人提供便利，或为所有员工推迟返回办公室的时间，他们将面临远程办公带来的额外挑战。即使没有正式要求修改工作时间表，许多员工也在家里按照修改后的时间表工作，这要么是因为要求修改工作时间表，要么是因为工作时间规范因COVID-19而发生了变化。雇主们应该警惕非工作时间的工作，并采取措施确保非豁免雇员得到所有工作时间的补偿。

雇主可以采取一些措施，比如采用严格的计时工作政策，对非豁免员工和经理进行政策培训，以提高对该政策的认识和理解，培训经理不要在非工作时间接触非豁免员工，并审查他们的计时系统，以确认在非工作时间工作是很容易的。

对于远程办公的员工来说，监控用餐和休息时间也很困难。如上所述，制定适当的政策和培训可以帮助雇主满足其法律义务和业务需求。

最后，雇主应该与法律顾问一起审查任何与远程办公相关的潜在费用，如互联网和电话服务费、电脑和电话设备费用，以及其他与在家工作相关的潜在费用。根据FLSA，员工不能被迫承担业务费用，使他们的工资率低于最低工资。此外，某些州要求报销必要的业务费用。

劳动部最近就远程办公的兴起发表了相关资料第2020-5号现场援助公告(公告)，它就雇主“有义务合理努力跟踪远程办公员工的工作时间”向雇主提供了指导。公告重申，“雇主必须支付员工的所有工作时间，包括没有被要求但被允许或允许的工作，包括在家里完成的工作。”这包括雇主知道或有理由相信正在进行的工作时间，即使雇主没有要求雇员进行此类工作。

雇主可能实际或建设性地了解员工的工作时间，法院通常会分析“雇主是否应该通过合理的努力了解员工的工作时间”。该公告提醒雇主，禁止雇员从事未经授权的工作的规定不足以建立“合理的努力”。雇主要遵循的标准是基于合理地应该知道什么，而不是可能知道什么。劳工部建议，雇主可以通过建立合理的程序来报告所有工作时间，包括任何计划外或未经授权的时间，来履行他们的义务。

如果雇员没有使用雇主的报告程序(如果雇员没有被阻止或劝阻使用它)，“雇主通常不需要进一步调查，以发现未报告的工作时间。”因此，举个例子，雇主不需要整理各种“员工活动的非工资记录，比如显示员工在报告时间之外使用工作电子设备的记录。”