无论我是管理一家五人的会计师事务所，还是在一家多办公室的咨询公司领导500名专业人员，有一个威胁总是让我有理由担心:员工流失。
我很早就意识到，留住人才必须成为领导的首要任务。因此，我们投资发展了一种员工参与至上的文化——支付有竞争力的薪水，提供优质的医疗保健，提供灵活的工作时间，创造社区声誉，并赞助社交聚会。
我们聘请了专家，并得到保证，满足或超过新一代的需求，几乎可以保证性能。虽然人们通常不期望千禧一代对职业做出长期承诺，但我们确信，在留住员工方面，我们将是最出色的公司。
作为一个会计，我可以量化更换星星的成本但我们教给他们的领导技能的价值是不可估量的。我们满足了他们提供晋升机会的要求，但要求在考虑晋升时进行可衡量的培训。我们创建的领导力发展项目给我们和他们带来了相当大的竞争优势。
回想起来，我们不仅明智地识别和支持领导者，而且我们知道，我们培养的专业人士也倾向于呆得更久。总的来说，他们会对自己的角色、产品和我们提供的服务投入更多。
你推广
在我的书中积木-一个连续企业家的案例研究我写,
“关于人们是否是天生的领导者，或者是否能够获得他们所需的技能，有很多讨论。根据我的经验，这是一种混合。没有人生来就认为自己能够创造一种积极向上的公司文化，这种文化会从你的办公室渗透下去，也没有人会解雇认识多年的人。以体贴和关怀的方式去做困难的事情需要深思熟虑。”
我们最大的错误是，在我们的社会中，我们倾向于根据以下因素将个人提升到管理职位:
- 长寿-出于个人对公司的忠诚。
- 恐惧,失去一个有潜力的人或一个可靠的员工，出现并完成工作。
- 懒惰,不想经历冗长乏味的招聘工作。
- 非管理职位的成就——从本质上说，是一个初级的、辅助的或按小时计算的职位
盖洛普公司首席执行官吉姆·克利夫顿说说“你在工作中要做的最重要的决定——比其他任何决定都重要——就是任命谁为你的经理。当你任命了一个错误的经理，没有什么能弥补这个错误的决定。没有补偿，没有福利——什么都没有。”
这会导致更高的营业额，更低的生产力，并显著增加组织的成本。盖洛普组织他，“这是一个有缺陷的战略，会对组织的参与度、财务表现和长期可持续性造成严重后果。”
员工对上司不满的主要原因有两个:沟通不畅和缺乏敬业精神。解决办法很简单:变软。
软技能胜过硬技能
在美国，我们在职业教育和培训上花了大量的钱——“硬”技能，那些技术上的、可教的技能，是工作所必需的。然而，当我们未能教授职场所需的技能时，我们在培养领导者方面屡屡失手“软”人际交往能力．
工作满意度是由那些对指导、激励和关心在团队中工作的员工有既得利益的管理者来实现的。
继续下面的条
91%的人力资源专业人员LinkedIn调查的相信软技能对未来的招聘非常重要。2019年的趋势报告美国人力资源管理协会(SHRM)表示，职场软技能对未来或招聘人才非常重要，对竞争激烈的组织非常有价值。
LinkedIn的2018年劳动力报告发现四种最受欢迎的软技能是领导能力、沟通能力、协作能力和时间管理能力。我想补充的是，艰难的对话、建设性的反馈和委派也包括在内。
经理和参与
据盖洛普民意调查显示,三分之二的美国员工没有投入工作．不敬业的员工正在消耗您的组织大量的时间、精力和金钱。
最明显的是，员工们将他们缺乏敬业精神归咎于他们的经理。只有大约一半的员工强烈表明他们清楚地知道当他们每天去工作时对他们的期望是什么。盖洛普说，“在不同业务部门的员工敬业度评分差异中，经理至少占70%。”
当管理者有效地使用沟通时，它不仅能帮助他们的团队更有效地工作，还能解放他们去做他们需要做的事情。
管理你的经理
让管理者为成功的结果做好准备。考虑以下这些变化，以影响管理者对员工的积极影响:
- 帮助管理者强化技能他们需要通过个性化的发展来让他们成功。让他们明确自己需要哪些知识才能在自己的岗位上取得更大的成功。考虑外部学习机会，包括会议和教练。由特定学科的专家教授的外部课程是他们最有效的学习方式。需要一个行动计划，以便教训得到实施，不被遗忘，以成功为基准，并持续监测其进展。
- 不要依赖年度绩效评估作为一种测量工具。反馈应该是持续的，实时的全年一致，并记录在案。给管理者提供一个机会，让他们列出需要帮助克服的挑战，帮助他们确定需要培养的能力和需要获得的技能。此外，在年度评估时，确保文件是针对该角色的。通常情况下，绩效衡量标准是针对组织的，而不是针对工作及其职责的。
- 的渴望识别把工作做好是人的基本本性。庆祝里程碑和成功。当公司的目标实现时，一定要公开表扬他们的贡献。当人们意识到他们的努力确实会带来改变时，他们会更倾向于热情地做出贡献。
留住员工不仅是公司的工作，也是管理者的责任。雇主有责任确保管理者拥有适当的技能、工具和信心来领导。
营业额是不可避免的。但是，有前途的人才的流失可以通过理解软技能价值的强大、熟练的管理者和组织来阻止。
