我们都听说过管理者是员工敬业度的主要驱动力，但事实并非如此。一旦你明白为什么这种陈词滥调是错误的，你就会明白我们对我们的劳动力造成的损害。
你是否见过同一个部门的两名员工对他们的经理有着截然不同的感觉?一名员工认为，“当然，老板会督促我们开发自己的弱点，但这帮助我学习了很多新技能，而且我喜欢征服巨大的挑战。”
与此同时，另一位员工会觉得:“老板永远不会满意，我总是被困在自己的舒适区之外，不得不学习新东西，而不是去做我已经擅长的工作。”
这些员工有相同的经理，但他们对老板的感觉却截然相反。为什么?
可以肯定的是，两人的观点和心态都非常不同。第一个员工可能更乐观，更有弹性，有一个内部控制点。相比之下，第二种则更为悲观和脆弱，具有外部控制点。
经理并不是员工敬业度的主要驱动力。他们的幸福和满足与他们自己的观点和心态有很大的关系。
心态在经理
在研究中"员工敬业度并不像你想象的那样依赖于经理，我的同事和我发现，从统计数据来看，员工的心态，如乐观、韧性、果断和控制点等，比管理者的行为更能推动员工参与。
例如，有一个经理认为你的想法肯定是积极的，这解释了22%的员工会(或不会)被激励在工作中尽最大努力的原因。但拥有内部控制点能更好地预测员工的敬业度，能解释他们26%的工作灵感来源。
如果你不熟悉这个概念，有内在控制点的人相信他们能控制自己的成功或失败。也就是说，他们的成功或失败不是机会或命运的结果。此外，有大量的研究表明，拥有内部控制点的人通常会获得更多的事业成功、更健康、更少的焦虑和更低的压力。
我们在乐观、坚韧和果断等性格上也发现了类似的结果。有一个能认可员工成就的老板是员工敬业度的可靠预测器(这解释了21%的员工会受到激励)。但乐观是一个更好的预测因素，可以预测员工在工作中是否会受到激励(解释了30%)。
我并不是说管理者在吸引员工方面不重要。当然，好的管理者比坏的管理者更能调动员工的积极性。但员工的心态是更有影响力的敬业驱动力——而这一点在绝大多数公司都被忽视了。
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对经理的错误依赖
当我们把员工敬业度的责任完全，甚至主要放在经理身上时，就会发生两件糟糕的事情。
首先，我们错过了一个提高员工敬业度的大好机会。在过去的几十年里，我们看到了智能手机、电动汽车、蓝牙等领域不可思议的进步。但参与度得分几乎没有变化，只有几个点。我们可以回到30年前，看到熟悉的(同样无效的)吸引员工的方法。做一个调查，给管理者一些报告，希望他们做一些有建设性的事情。
如果我们通过关注管理者来提高员工参与度的努力没有产生效果，也许在几十年后，是时候换一种方法了。数据清楚地表明，通过帮助员工培养更强的适应力、乐观精神等，我们可能会更成功地吸引他们。
其次，只关注管理者来吸引员工会让员工处于被动状态。它本质上是在告诉你，你的快乐完全取决于你的老板，所以耐心地坐着，如果你幸运的话，你的老板可能会吸引你。
一个更好、情绪更健康的信息应该是这样的:“当我们在教管理者如何更有效地领导时，我们希望通过教给你乐观、韧性和内在控制点等技能，帮助你对自己的生活和职业有更多的控制权。”
这不是一个非此即彼的命题;我们能够而且应该同时培养管理者和员工。但是，当我们只关注前者作为员工敬业度的最大驱动力时，我们就错过了一个显著改善我们工作场所的巨大机会。
