雇主如何远离丘比特的火线

随着2月14日的临近，空气中弥漫着爱的气息，但爱也可能成为战场。情人节可能会给雇主带来法律上的麻烦，因为他们的“深情”(可能是性骚扰)员工会利用这个机会向同事和下属表达不受欢迎的单恋欲望。在情人节送卡片、鲜花或巧克力这些看似无辜的行为可能会被误解为不受欢迎的性挑逗的证据。

1964年的民权法案(以及许多州的法律)第七条禁止工作场所的性骚扰。性骚扰有两种形式。第一种是主管向下属寻求性帮助，以换取就雇员的雇佣条款或条件给予有利待遇(或不给予不利待遇)。第二种是与性有关的行为，如评论、图片、黄段子等，但不涉及性交换条件但这会让工作环境充满敌意。

在这个情人节，避免责任的最佳做法是从公司的“反骚扰”政策开始的预防措施。雇主若采取并执行经过深思熟虑的反性骚扰政策，包括举报被禁止行为的程序，就能更好地预防、应对和处理可能出现的性骚扰问题。

写得好的政策提供了被禁止的行为类型的例子——没有犯“X是性骚扰”的错误。好的政策还会将员工推荐给那些经过适当培训的人员，他们实际上能够也愿意迅速回应投诉。

欢迎投诉

员工的内部抱怨是一份礼物．内部投诉是管理层解决潜在责任的机会，以免员工感到被迫向平等就业机会委员会、律师或工会等寻求帮助。

最好的政策鼓励员工报告问题，并提供至少两种报告选择，其中至少一种是由人力资源专业人员或受过适当处理这些问题培训的上层管理人员提出的。那些直接让员工向顶头上司投诉的雇主是在冒险。第一级主管往往没有接受过充分的培训，也没有做好适当应对的准备。如果主管就是所谓的骚扰者，员工可能会觉得他或她无法投诉。当然，一项精心起草的政策将禁止对举报骚扰的员工进行报复。

政策是第一步，但不是唯一的一步。为了最大限度地利用政策，雇主会培训员工理解和遵守政策。主管人员应该接受良好的培训，了解性骚扰政策，识别潜在的违规行为，避免引发骚扰索赔，并正确回应投诉。最重要的是，或许应该要求主管向人力资源部门或上级管理部门报告所有投诉和潜在的违规行为。

员工性骚扰培训不仅是最佳做法，根据你的企业所在地，提供性骚扰培训可能是强制性的。在#MeToo运动之后，各州和市政当局已经并继续颁布防止性骚扰的立法，要求对雇主进行培训。在2018年,加州扩大了这一要求这就要求雇主必须培训所有员工，而不仅仅是主管员工。此外，特拉华州、哥伦比亚特区、纽约州和纽约市通过了有特定培训要求的法律。2019年，更多的州纷纷效仿，康涅狄格州扩大了培训要求，要求有保险的雇主向所有员工提供两小时的培训。伊利诺伊州和华盛顿州也通过了对培训有具体要求的新法律。

两厢情愿的关系

那么，当工作场所存在双方自愿的关系时会发生什么呢?

有些公司为了完全避免办公室恋情，实行严格的“禁止约会”政策。这些政策即使不是不可能执行，也可能是尴尬的，而且会将消极情绪引入公司文化。与研究表明三分之一或更多如果员工和同事约会过，那么仅仅通过发布“禁止约会”的政策来阻止所有办公室恋情的发生是不现实的。不过，还是有指导方针的，比如友爱政策或者“丘比特合同”这降低了办公室恋情固有的风险。

一项有效的政策通常强烈反对所有的亲密工作关系，鼓励员工向人力资源部门报告这种关系，并明确要求主管或避免这种关系或向人力资源部门报告。主管被要求有更高的标准，因为主管和下属之间的亲密关系会给雇主带来最大的法律风险。

如果这段关系结束了怎么办?

被鄙视的恋人可能会声称这段关系从来都不是双方自愿的，而实际上是性骚扰。如果关系中的一方是另一方的上司，下属可能会声称这段关系从来都不是双方自愿的，实际上一直都是性骚扰。下属也可以声称任何随后的不利雇佣行为是为了报复终止关系。友爱政策的目的是在这些问题出现之前解决它们。

要求主管在一开始就立即披露这种关系有两个好处:

第一个在美国，如果主管没有披露这种关系，如果这种关系导致骚扰指控，就有独立的合法理由惩戒或解雇该主管。

第二个，如果主管报告了这种关系，雇主有机会阻止主管和雇员在直接报告关系中一起工作。雇主也有机会询问下属员工这种关系是否真的是双方自愿的。如果是的话，可以要求员工签订一份“丘比特合同”，这是一份书面文件，员工双方都承认他们处于一种双方同意的关系中。每个员工也承认，其他员工的行为是受欢迎的，如果其他员工的行为变得不受欢迎，或关系结束，员工将立即通知雇主。

该政策还应解决职位相同的员工之间的恋情问题。好的政策会告诫员工不要在工作中公开秀恩爱，并警告说，如果这种关系破坏了工作环境，参与其中的员工可能会受到纪律处分或解雇。

如果你的公司已经采取了这些相对简单的预防措施，给所有员工发一份关于你的政策的提醒，可以帮助你避免在这个情人节季节陷入丘比特的交火中。如果你的公司没有采取这些预防措施，那么立即开始工作可以帮助你避免一些麻烦