如果你曾经目睹过职场不端行为，或者是受到过这种行为的伤害，你就会亲身体会到将你的经历用语言表达出来并与他人分享是多么困难。你可能会感到尴尬，害怕遭到报复，或者你不知道哪些问题需要关注，哪些问题需要回避。
许多员工都经历过这一过程，在面对他们所经历的任何不当行为时都感到不安——而人力资源和员工关系(ER)专业人士通常是处理投诉的人大多数工人将他们的最初投诉指向他们的经理。鉴于大多数员工与他们的管理人员一起与他们的人力资源同事没有相同的常规联系，这是有道理的。
然而，大约三分之一的经理人表示，他们没有完全准备处理不当行为的索赔，并且太多事件最终将被解除为人力资源。这是一个主要问题，这是一个误判的不当行为索赔可以花费数百万美元并损坏品牌的声誉。此外，误操作索赔可以阻碍开发生产性，公平和安全的工作场所。
肯定，欧伯专业人士都有培训和经验来处理不当行为投诉，了解有效调查和解决索赔的内在和出局。但如果投诉从未向他们交往并留在装备不良的经理，则这种专业知识并没有帮助。
这就是为什么创造一个没有骚扰和歧视的环境的唯一方法是让急诊室专业人员与管理者合作。具体来说，ER必须通过详细的培训和沟通来授权经理，解决组织的政策、期望和处理不当行为的过程。
了解投诉
有经验的人力资源专业人士了解基本的工作场所不当行为(如迟到、不得体的服装或语言，以及轻微的政策违规)与可能导致解雇的行为(如骚扰、欺凌、暴力和欺诈)之间的细微差别。同样重要的是，他们将这些知识传递给管理者，为他们的成功奠定基础，并确保他们也能识别差异，特别是在他们可以处理的不当行为索赔和他们应该升级到ER的其他索赔之间。
仅仅分享一次这些政策并希望它们被理解是不够的。由ER直接与管理者合作，澄清他们在处理不当行为方面的角色，并帮助他们理解自己的职责。当职场不端行为曝光时，管理者要承担以下三个主要责任:
- 快速解决问题。一旦不当行为被指控，管理者将通过尽快与所有相关员工一起解决问题，逐步增强对组织处理投诉能力的信心。虽然管理人员不是像急诊室专业人员那样经过培训的调查人员，但他们应该被期望领导、提供支持，并帮助确定下一步。在处理投诉时表现出紧迫感将建立在报告员工向经理提出问题时的信任上。
- 倾听，学习和律师。管理人员将通过询问正确的问题并仔细聆听员工回应来更好地了解投诉。值得注意的是，这也需要提出问题来识别和解决员工对围绕政策的预期的任何差距以及对可接受行为的界限的理解。拥有积极倾听和提供清晰的后续步骤的经理可以对员工感到支持和解雇之间的差异。
- 适当的记录和升级。管理人员还必须解释可能由行为和记录谈话产生的可能后果，注意到讨论了哪些政策。重要的是要沟通下一个步骤，并升级对严重不当行为的指控 - 就像骚扰，歧视和威胁 - 对ER，以确保没有投诉通过裂缝落下。之后，管理人员应继续与员工办理登机手续，以提供支持并沟通下一个预期的内容。
的人力资源员工体验调查在其他方面阐明了如何处理不当行为的其他方面，包括性别性别可能会发挥作用。调查结果表明，男性提出的问题可能会更容易调查26％。此外，近40％的员工缺乏信心，即他们的问题将公平地解决，而且只有大约一半表示报告的问题被调查了。
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这是另一个发现应该造成疑虑的发现：当没有调查报告的问题时，41％的员工不太可能向同行或同事推荐有类似问题的同伴，64％将离开本组织。
要点是，ER可以做出真正的差异，并确保员工通过提供培训并经常与管理者沟通有关正确处理不当行为指控的培训和沟通来感受到自信的报告问题。
创造一个更安全的工作场所需要团队合作
创造一个更安全的工作环境是每个人的责任，但管理人员和急诊室专业人员往往是最接近员工的人。这就是团队合作如此重要的原因。每个人都必须理解处理不当行为索赔的过程和他们的角色。
员工经验调查的好消息是，70％的问题在调查完成时得到解决，近一半的员工在调查事件后留在公司。通过彻底和一致的过程，公司可以改善对公平性的员工的看法，并降低昂贵的营业额。
通过澄清该过程，开放通信线条，以及部署工具，以加强管理者和er队的协作，所有公司都可以为员工创建更安全的工作场所。最终，没有投诉闻所未闻。
