我们从事多元化和包容性工作有多少年了?
20世纪60年代中期，施乐公司首席执行官约瑟夫•威尔逊创建了施乐公司全国黑人员工核心小组，以应对影响公司的种族紧张局势。这可以说是我们所知道的第一个员工资源组(ERG)。如果我们把它作为一个(完全随机的)起点，那么我们在工作场所对D&I的结构性关注已经有50多年了。
然而，我们取得了多大的进展?
目前，只有财富500强公司的四位黑人ceo，其中没有一个是女性;西班牙裔ceo共7人;还有一个巨大的《财富》500强中有37位ceo是女性除了三个是白人，其余都是白人。
《财富》杂志(Fortune)在报道女性的就业数据时，把这个数据说得好像是惊人的进步;然而，自20世纪80年代初以来，大部分本科学位都是由女性获得的。这种所谓的进步就像在马拉松比赛中战胜树懒获得第二名一样。关键是:这根本算不上什么进步。
许多雇主将他们的D&I策略称为“领先实践”，但事实是他们根本没有领先。主要是因为他们做错了。
人力资源部门的D&I会死在人力资源部门
我真希望你读到那篇文章时没有炸了头。我知道在一个人力资源网站上说这句话有点争议，但遗憾的是，这是一个真实的说法。如果D&I被认为是一个“人力资源项目”，你在开始之前就已经失败了。
这不是在挖苦人力资源。我非常尊重人力资源专业人士，并强烈认为他们在大多数组织中没有得到应有的尊重。通常，它们不被视为组织基础设施的关键部分。然而，人力资源从业者不一定是，也不应该是D&I专家。
更重要的是，有两个原因为什么我的说法是正确的:
- 首先，如果D&I是人力资源部门的一个项目，那么如果，例如，全球流行病爆发，你的组织要削减成本，会发生什么?如果你的D&I计划和你的健康福利放在一起会怎么样?哪个会先被切掉?我们已经在受COVID-19影响的数百甚至数千个组织中看到了这一点，因为公司正在努力维持运营。他们认为D&I是一项“计划”，没有医疗和牙科福利那么有价值。因此，它总是第一个离开。
- 其次，D&I不仅仅与人有关。是的，人事职能是一个重要的拼图，但还有很多与你的内部人力资源职能无关的:营销，广告，通信，IT，设施，供应商，产品开发和社区关系，仅举几例。这些都是人力资源部门没有责任的事情。
你应该把你的D&I职能看作是一把覆盖整个组织的保护伞。它触动了你所做的一切。它需要与包括人力资源在内的所有部门合作，以确保将D&I的视角应用于组织的各个方面。
员工资源组:最终的失败
我不想戳破你的幻想，但ERGs并不是一个领先的实践;它们是赌桌上的赌注。让一群人自愿花时间制作并不是什么惊天动地的事情你的更好的工作环境他们的社区。尽管如此,ERGs执行得当都是不可思议的资源。强调“适当”。
现实情况是，大多数高管——其中绝大多数是SWAMs(异性恋、白人、身体健全的男性)——并不真正理解ERG的力量和价值。见鬼，大多数人通常不理解ERG的目的。他们仍然把它们看作是社交俱乐部。例如，男性不参加女性ERG举办的活动，因为他们认为那只是一群女人站在那里，喝着霞多丽酒，抱怨那些刻薄的男人。
我参加过无数由女性ERGs举办的活动，我从来没有站在那里抱怨过男人，尽管我喝了太多的霞多丽。
人们不会“理解”ERGs。他们不明白自己的目的是什么。由于缺乏知识，他们自己填补了空白。我曾是几个ergg的成员，包括在一个关注LGBT员工及其盟友的ergg中担任领导职务。在任何时候，目的都不是为了社交。我有足够的同性恋朋友，谢谢(你能有足够的同性恋朋友吗?)ergg服务于许多不同的任务(有时是社交任务)，但这不是他们唯一或主要的目的。
在今天的背景下，有两种类型的ergg。第一种侧重于支持，这意味着他们为成员提供某种形式的必要帮助。一个例子是为有特殊需要的儿童的父母设立的儿童评估小组。除了为有不同医疗需求的子女的雇员提供支持外，对雇主来说，设立这样的评估小组几乎没有什么直接好处。对雇主的好处是增加了员工的参与度和忠诚度。
另一种ERG侧重于“业务”。我把业务放在引号里是因为每个组织都有某种形式的“业务”重点。这样的员工福利旨在以某种切实的方式为雇主提供回报。ERG可能有吸引人才的任务，或者专注于社区内的业务发展。有时它们被称为“业务资源组”。同样的区别。
最终将由ERG决定其任务是什么，但它需要与组织的战略优先级保持一致。这通常不会发生。这是另一个问题领域。ERG的任务必须与组织的战略重点保持一致，以确保它不会在交叉目标上工作。
文章继续如下
现在，如果期望ERG实现业务优先级，那么为什么没有给他们预算来做这件事，为什么他们的工作没有得到认可?ergg的资金往往严重不足，参与其中的人对组织的贡献往往得不到认可(如果有的话)。
一个恰当的例子是:总部设在纽约的一家大型全国性专业服务机构(不应透露其名称)同意给他们的员工管理人员5%的“免薪”，以表彰他们对公司的贡献。他们仍然需要95%的利用率，但他们通过了5%。到了绩效评估和薪酬讨论的时候，一名ERG领导被列入绩效改进计划，仅仅是因为他没有达到5%的计费时间目标。这个人的合作伙伴对ERG一点也不关心。这个人最终去了别的地方。
如果使用得当，ergg是一个强大的工具。它们可以用来吸引特定群体的人才，增加留存率和参与度，提高客户满意度，甚至有助于提高社区的市场份额。强调“正确”。
资源和尊重:失败的关键
我见过的更令人沮丧的事情之一是，雇主让一个志愿者D&I委员会负责所有的工作。雇主雇佣了一群非常忙碌的人，并希望他们能够实现组织的多元化和包容性战略。然而，他们仍然要做全职工作，完成他们真正得到报酬的事情。委员会的动机是他们个人的激情，他们的努力没有得到什么回报。
最重要的是，委员会成员不是主题专家，他们花了很多时间在谷歌上搜索，因为他们没有预算来聘请真正的主题专家。最后，你花在普通工作上的时间要比雇佣专业人士多得多。
多样性和包容性是一个专业领域。它需要超越主题专业知识的知识、技能和经验。它需要理解变更管理、涉众参与和项目管理等内容。
想象一下，带着你的总奖励团队，让他们做吸引人才的工作。你不能把一个没有经验的人扔进深渊，然后指望他们飞起来。这个类比有些问题，但我想你明白了。
正如任何D&I委员会成员所发现的那样，D&I工作是工作。这要花很多时间。无论你是在制定政策、审查程序、参加活动、进行评估、制定策略还是创建仪表板，这些都是重要的工作。指望志愿者去做这件事是荒谬的。
更好的是,聘请D&I专业人士。这是专业人士，复数。在你的组织中，每1000到1500人，你需要一个D&I从业者。组织越大，需要的人就越多。
如果D&I是你作为一个组织的核心工作(许多雇主会告诉你这一点)，那么你需要全职的资源，适当的支付，并有预算来帮助他们实现目标。
事实是，在D&I方面有很多领先的实践，但通常情况下，执行是事情失败的地方。雇佣优秀的全职D&I专业人员，给他们适当的薪水，并给他们实现目标的预算。只有这样，我们才能更接近一个公平的社会。
