我要告诉你一个小秘密——一个简单易行的方法来照顾那些需要从工作中休息一天的员工。
让员工休一天假。
是的，我知道。这并不新奇。然而，在这里，我写了一篇关于纽约联邦法院最近在查维斯诉沃尔玛百货公司案
原告科里·查维斯(Cory Chavis)是一家沃尔玛(Walmart)商店的资产保护经理，她要求宗教和解，允许她在周日不工作，这样她就可以过安息日了。起初，沃尔玛允许她周日休息。随后，沃尔玛改变了政策，要求所有资产保护经理每第三个周日上班一次。查维斯女士要求宗教和解，周日不工作;然而，沃尔玛否认了这一说法，并告诉查维斯利用假期或者在沃尔玛找另一个不需要周日工作的职位。因此，查维斯用了6天假期来避免在接下来的6个周日工作。
查维斯女士对沃尔玛提出了多项指控。而且，值得赞扬的是，其中一些人在即决审判中幸存了下来。但是，我在下面讨论的她未能适应的要求，达不到要求。
短的方法。
不，使用休假日不是不利雇佣行为。
下1964年民权法案第七章，如果雇员有真诚的信仰，要求雇主给予宗教上的宽限(例如，休假一天去教堂)，雇主必须提供，除非这样做会造成不必要的困难。双方都认为查维斯女士有一个真诚的信念，她不要求在周日工作。沃尔玛告诉她，如果她利用假期，她就可以不用在周日工作，她也这么做了。尽管如此，查维斯女士声称这构成了“纪律”。
文章继续如下
但事实并非如此。对吧，Denny Chin法官?
在一个典型的不适应案例中，原告因其宗教信仰而未能遵守雇佣要求，因此受到雇主的纪律处分。在这里，查维斯没有受到纪律处分，也没有在2013年4月至9月期间因为她的宗教冲突而遭受不利的就业行动;如上所述，她遵守了工作要求，并没有因为利用假期逃避周日工作而降职或改变工作职责。查维斯需要利用假期来避免宗教冲突的事实并不是不利的雇佣行为，因为她“并没有被剥夺物质利益，[而]只是选择以一种特定的方式使用福利。”
不像美国残疾人法案在美国，面对住宿申请，雇主确立过度困难的负担相当高，而在《宪法第七章》下，情况有很大不同。也就是说，雇主所要做的就是证明给予住宿将给雇主带来的不仅仅是最低成本。但是，在这种情况下，雇主已经为员工创建了一个假期银行。所以，成本是零。另外，员工可以根据自己的需要使用假期福利。
不幸的是，本应是双赢的局面变成了一场代价高昂的诉讼，双方都是输家。
本文首发于雇主手册。
