脸部轮廓分明，浮肿;目光呆滞而不集中;孩子(和猫)在背景中;脏t恤似乎成了新的公司休闲服装。自冠状病毒大流行开始以来，我目睹的大多数领导团队会议基本上都是这样的。
但现在，随着联邦政府预测经济增长和真正复苏，人们真的不得不问，领导团队是否准备好了“we-survived-the-pandemic”模式转变为真正适合增长的模式。
问题是，高效的团队并不是凭空出现的。团队不同于业务组或部门。与只对经理、主管或团队领导负责的个体员工不同，团队成员之间需要对团队产生的结果相互负责。这是一个“我们要么赢，要么输”的心态。每个人都对结果负责，相互问责意味着团队成员在绩效方面相互联系。需要组输出。团队绩效不同于个人绩效的总和。
要成为一个高绩效的团队，团队绩效是分阶段发展的。
我看到了其中的四个——以下是我最近合作的一个领导团队是如何经历它们的:
阶段一- - - - - -兴奋:
这就是变化令人兴奋的地方。在我想到的那个公司里，团队的实际人员已经三年没有换过了，除了一个重要的方面:人力资源经理令人惊讶地离开了。与此同时，一些重要的角色在团队成员之间进行了切换。所以，虽然这个团队(名义上)已经存在了几年，但考虑到这些变化，它就像一个新的团队。不出所料，这群人都很兴奋。一开始，团队专注于解决他们面前的问题。在这类团队的早期阶段存在以下几点:挑战可能是有趣的感觉。对于如何迎接这些挑战，人们只有轻微的焦虑。
第二阶段-风暴:
几个星期后，人们开始议论纷纷。我开始听到人们对新来的人力资源经理萨莉和整个团队的抱怨。新的人力资源经理和生产经理之间发生了一些问题。然后，她和办公室经理之间又出现了其他问题。她最初说她接种了疫苗;然后又说她没有。然后首席执行官打电话给我。这是一种"休斯顿我们有麻烦了"的对话。团队开发的第二阶段已经到来:风暴。重复一个传统的描述，便便打在风扇上。 Here, this team suddenly went from the excitement of stage one and plunged itself into the challenges of stage two – where the team was being threatened by the sense that work was not fun and that there was something wrong. Fingers were pointed. There was uncertainty. No one took responsibility, and instead there were several individuals who were complaining and were upset.
阶段3 -在游戏中发挥作用:
从“风暴阶段”到第三个阶段，“表演”阶段是任何团队发展的关键步骤。就像个人关系一样，困难时期要么会削弱一段关系，要么会让它更牢固。在第三阶段，一个团队必须证明它能够处理逆境和冲突，如果它想要改善它的表现。在这一阶段的表现中，团队需要重新调整，集中精力，从之前的风暴中恢复过来。领导团队的重心需要从担心问题转移到玩游戏和解决问题。对于我所考虑的团队来说，这意味着从抱怨人力资源经理(他最终被解雇了)，到投入到雇佣新的人力资源经理并铺设新的轨道。
第四阶段-高绩效阶段:
第四阶段的标志是团队的表现超出预期。现在，会员们对标准感觉良好，正在达到甚至超过这些标准。在表现上有真正的一致性。有共同的领导，团队不依赖于正式的领导。这正是领导层变动(如人力资源管理)能够增加价值并产生最大差异的地方。这很容易发生，而且很优雅。这里有信任和坦诚的交流。
继续下面的条
你的团队现在处于什么阶段?
当然，最大的问题是:你和你的领导团队在摆脱大流行后处于什么位置?你是处于第一阶段:兴奋，第二阶段:激愤，第三阶段:落后，还是第四阶段:表现出色?
当我们从大流行中走出来并站稳脚跟时，我们都需要认识到我们用于发展团队绩效的策略。
