那是一个周五的早晨，我比平时更兴奋，因为要和客户见面。客户是一个小组织，员工年轻，他们的工作高度技术性。作为一名多元化、平等和包容(DEI)从业者，她的父亲花了40年时间为美国国家航空航天局(NASA)编写宇宙飞船飞行代码，而她的创业则是为科技公司服务，这让她感觉像是天作之合。
几个月来，我们一直在互相讨好，因为在乔治·弗洛伊德被杀后，工作人员向领导层施加了压力，要求他们逐步改变。我已经见过了整个团队，这次电话是为了敲定我们的工作。
在会议开始前十分钟，我收到了领导发来的电子邮件，说在一名团队成员提出担忧后，他们将停止我们的对话关于我写的一篇文章．在这篇文章中，我和我的拉丁裔合著者揭示了在一个混合和交叉的世界中，种族和文化身份的复杂性。我写道，虽然我冒充拉丁人已经30年了，但我只公开“两次承认自己是拉丁人——两次都是在肤浅的社交场合，只是为了看看我能否侥幸逃脱。”
反对的团队成员认为这是不尊重的，团队决定，他们不愿意雇佣一个“为文化挪用辩护”的顾问。
“我希望你能理解，我们需要让我们的顾问选择成为一个完全包容的过程，”白人男性领导说。“如果有任何一个人不能完全做出选择，我们将继续搜索。”
对我来说，这一事件总结了过去一年里以令人窒息的紧迫感启动的许多DEI工作的三个方面的问题。虽然我不后悔失去了那个客户，因为它显然不合适，但我确实后悔组织选择基于对DEI的错误理解做出决定，并采取了实际的行动减少包容。
以下建议旨在帮助其他组织避免同样的陷阱。
1.取消取消不能创造更加公平和包容的环境．
我理解你的愤怒，侮辱和正义取消文化．很抱歉，我也参与了。当某人表现出自己是敌人时，解雇、排斥或摧毁他们是非常令人满足的。这是行动，这是正义，这是进步。
这两者都不是。
它将一个人复杂的思想、感情、历史和身份浓缩到一个瞬间。这是给一个和你一样复杂的人贴上“敌人”的标签——往好了说是一个容易出错的盟友，往坏了说是一个笨拙的无知者。
取消就是通过使用压迫者的工具对他人施加暴力，而取消者认为他们在使用这些工具时正在拆除这些工具。取消就是暴露你自己的脆弱和偏狭，暴露你的受害者身份。
我确实相信这个世界上有邪恶存在，必须制止那些有破坏性行为的人。我甚至认为，公开的内疚是一种让坏演员规规矩矩的有效方法。
但大多数被取消的人都是这样不敌人。根据对某句话的解释而解雇我的团队也选择了解雇文章的其余部分反对文化的拨款。他们选择无视我的全部工作和声誉，以及他们对我的直接体验。
如果你找一个不信任某人的理由，你会找到的。当有人引发你的恐惧或不信任时，这是在邀请你去辨别，而不是做出反应。一种更包容的反应是好奇心，它植根于真正意义上的权力和公平，而不是受害者身份。当那个人那样做或那样说的时候是什么意思?他们在想什么，在感觉什么?他们的意图是什么?他们注意到他们的影响了吗?这种行为是一种模式还是一个孤立的事件?他们从错误中学到了什么?他们是如何成长的，或者他们目前的成长优势是什么?
这些问题保护了参与其中的每一个人的人性。这些问题促进了学习和改变，因为它们使犯错变得安全。
取消文化创造了一种以恐惧和正义为基础，对公平和包容过敏的蛋壳行走环境。如果人们因为害怕被拒绝而不被允许以不同的方式思考或感受，那就没有包容可言。如果人们太害怕犯错误或说出自己的想法，公平就不会发生。如果每个人都被期望用同样的方式思考和说话，多样性就会消失。
勇敢的对话和一贯的问责是DEI的关键组成部分。但取消文化与责任无关——它与复仇、控制和有害权力的行使有关。它在真正的多样性、公平或包容中没有立足之地。
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2.包容并不是对每个决定都百分之百达成一致。
这并不意味着每个人都要参与每个决定，或者每个人都必须同意。这种方法不仅效率极低;期望100%的一致意见会压制多样性通过定义．
使任何人类群体强大的是其思想、情感和方法的多样性。一个群体可以选择通过纯粹的数量多数原则来做出决定。它可以选择给予一些人的意见比其他人更多的分量。但是，让一个团体的成员对整个团体行使否决权可能是危险的。
如果一个团队觉得他们不能在没有100%的一致意见的情况下做出决定，那么他们有一个更大的问题——缺乏信任。
虽然对组织来说，检查决策是如何做出的以及由谁做出的是至关重要的，但最常见的问题并不在于缺乏共识。关键的利益相关者要么不在决策的会议室里，要么他们的意见被忽视。那就是持少数观点的人被排斥或沉默。
确保所有利益攸关方能够频繁地对其专业知识和影响力领域进行反馈，以及确保所有利益攸关方在决策过程中拥有实际权力，都是至关重要的。但是，达成100%共识的目标是不合理的，而且不利于多样性和包容性。
3.DEI从业者不是，也不应该是，完美的DEI典范。
期望DEI从业者成为完美的上师会给DEI从业者带来不人道的压力，并造成功能失调戏剧三角形victim-persecutor-rescuer。
DEI专业人员不是救援者，组织及其领导人也不是受害者。我们是合作伙伴和促进者，协助领导人完成他们自己的艰巨工作。
期望DEI从业者拥有高于平均水平的知识、自我意识、情商、成熟度和沟通技巧是合理的。希望我们在大多数时候都能言出必行，有高度的诚信是很重要的。但我们并不完美。在我们最好的状态下，我们是谦卑的、好奇的、透明的、勇敢的，就像你们一样，只是多了几年的实践。
期望DEI从业者是(您的)DEI概念的绝对正确的例子会在您的组织中对DEI产生寒蝉效应。因为你们的领导和员工怎么能复制这种完美呢?如果“做”DEI需要完美，他们在学习的过程中如何能感到足够安全去犯必要的错误?
与其追求完美，不如锻炼你的洞察力和好奇心。注意DEI实践者如何(1)回应反馈，(2)修复所造成的伤害，(3)展示好奇心和勇气，(4)保持自我同情和代理感(而不是陷入羞耻或责备)，(5)展示自我意识和成长的能力。
取消、共识和完美在真正的DEI工作中没有位置。七个C承诺、意识、好奇心、勇气、同情、选择和变化是创造一个更好地为我们更多的人服务的世界所需要的。它们是我们所需要的，以确保我们不会复制让我们走到这一步的压迫和不人道的动态。
