这似乎很简单。帮助员工照顾自己的健康，为他们提供福利，对吗?
不完全是。一项调查显示，仅靠工作场所福利计划不足以帮助员工关注自己的健康新的联合研究由幸福实验室和乔治梅森大学的幸福促进中心共同完成。工人们现在最需要的是领导的关心和同情。
那些相信自己的领导会在影响自己未来的问题上做出明智决定的人，对重返工作岗位感到积极的可能性要高出三倍。这或许可以解释为什么领导者喜欢简弗雷泽是花旗集团总裁兼全球消费者银行业务首席执行官在领英上写道：
“随着花旗计划未来——重新开放我们的办公室，并确定我们新的工作场所的需求——有一件事对我们来说非常清楚。我们将继续优先考虑员工、客户和社区的安全。这可能意味着要比一个城市、一个州或一个国家的指导更加谨慎。我们有一个资深而经验丰富的团队在我们返回办公室时工作，以确保我们这样做是明智的，并以我们员工的健康和福祉为决策中心。”
原因也很可能是这样好市多决定为一线工人发放危险津贴达美航空首席执行官埃德·巴斯蒂安提出放弃六个月的薪水。
不幸的是，只有35%的员工报告说他们相信他们的领导人会在影响他们未来的问题上做出明智的决定。
好消息是，研究发现，经常对员工表达关心、同情和感激的领导者不仅更有可能获得信任，他们也更有可能在员工中灌输更高水平的幸福、工作满意度、生产力、绩效和承诺。对于那些报告对COVID-19有中度至高度焦虑的员工来说，尤其如此;关心和富有同情心的领导者似乎可以缓冲这种情绪的负面影响。
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其他研究也强调了关爱在增进幸福感方面的重要性。例如,一项调查显示的来自7个行业的17个组织的3200多名员工的调查显示，那些感到受到领导关心的员工在工作表现方面表现出更高的工作满意度、承诺和个人责任感。
考虑到当前在“新常态”下重建工作场所的机会，人力资源团队该如何帮助领导者表达对员工的关心和同情呢?
以下是我们的一些人力资源客户的做法:
- 举办领导力训练营。一家全国性保险公司正在为领导者举办强制性的虚拟训练营，教他们如何在持续的不确定性和混乱中帮助自己和他人茁壮成长。课程侧重于使用教练技能来表达关心、欣赏、责任和情商，以积极影响个人表现、团队凝聚力和组织效率。
- 使心理健康斗争正常化。一家国家教育机构正在调查其民众，以帮助他们将挣扎、压力和焦虑的感觉正常化。考虑到90%的美国工人报告称，自2020年初以来，他们的挣扎显著增加，但不到十分之二的员工认为在工作中分享他们的挣扎是安全的，因此，在大多数工作场所，将心理健康正常化需要成为优先事项。
- 拥抱凌乱的学习过程。没有路线图可以帮助领导者应对他们所面临的变化，因此一家大型医疗机构利用这一时刻来提升其学习文化。通过引入简单的工具和实践，比如每周检查，重点关注最近的挑战、学习和前进的方法，该公司正在提高整个团队的心理安全性、幸福感和绩效。
- 提高变革的智慧和能力。传统的领导方法常常依赖于控制员工行为的幻想。虽然这可以实现短期的合规，但很少能实现长期的承诺，而且几乎总是对员工的福利产生负面影响。因此，一个大型州政府部门正在利用不断颠覆的挑战，以神经科学、心理学和系统思维的最新研究为基础，培养领导者。该部门正在指导领导者运用深刻的见解来创造更积极有效的变革。
最终,David Cooperrider教授提醒我们，“文化是在危机的熔炉中形成的。”
