众所周知，人力资源部门在数据分析的使用上一直落后于财务和销售部门。
据分析师Josh Bersin在美国，目前只有4%的公司使用预测分析，主要原因有两个:
- 许多公司都在努力更换过时的人力资源系统(讽刺的是，这可能会给他们所需的预测工具);和。
- 超过50%的公司仍在评估他们已经拥有的数据的价值。
你如何有效地使用你的人力资源数据?
好消息是，随着越来越多的人越来越多的人力资源部门正急切地加入“大数据”大军．
原因不难理解。伯尔辛的研究表明，使用复杂数据分析的公司会获得更高的股市回报。使用这些数据的人力资源团队因采用数据驱动的决策而获得同行尊重的可能性是其他团队的四倍。
所以，你是一个人力资源主管，你有人力资源数据。现在怎么办呢?
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有趣的是，这个问题不再是关于如何达成共识人力资源数据的价值．我们都有。然而，一个新的挑战出现了:如何最有效地使用您所拥有的数据?
更好地评估你的数据的5个步骤
刚开始可能会让人望而生畏，所以你可以采取以下五(5)个步骤，来帮助你评估你的人力资源数据将如何有助于公司的战略业务讨论:
- 了解您的数据源-我们与客户合作得越多，就越能看到他们强调“信任数据”的概念。传统上，许多企业依赖于来自其组织外部的数据，如市场或行业基准数据或调查数据。最近，公司开始问自己这样的问题:数据从何而来?它包括什么?它不包括什么?我们的经验表明，人力资源领导者对数据越信任，越熟悉数据的价值和局限性，他们就越容易想出如何有效地使用数据，为业务成功做出贡献。
- 与首席财务官建立良好关系-安永(Ernst & Young)广泛研究了首席财务官和首席人力资源官之间的关系，并得出结论，他们之间更紧密的合作可以显著提高业务绩效。报告称，对于公司而言，“要想有效运作并实现长期增长，财务和人力资源之间的密切合作正变得越来越重要。”他们建议把这种关系放在首位，这样两个职能部门就可以保持一致，共同为战略业务决策做出贡献。
- 问正确的问题-如果你不确定它支持什么商业策略，那么你有多少数据也没用。因此，也许您需要向业务合作伙伴提出的第一个问题是，您试图用劳动力数据解决什么业务问题/挑战/问题?如果首先确定需要回答的业务问题，则可以使用现有数据或构建解决这些问题所需的数据模型。
- 正确看待劳动力数据-数据只是决策过程中的一个因素。它应该补充用于支持任何业务案例的其他资源。人力资源分析可以提供洞见，帮助管理层更好地进行劳动力评估，从而降低成本，缩短上市时间，但这只是蛋糕的一部分。
- 在人力资源中保留“人”这个词——说到底，人力资源决策还是与人有关，有些因素是无法量化的。数据分析可以成为商业决策的有用指南和有价值的贡献者，但要记住数据决策与分析会告诉你该做什么的神话之间的区别。即使在使用基准测试和预测分析等工具时，也必须保留和运用人的因素。
利用您的人力资源数据资产来帮助推动对业务决策的洞察是有实际价值的。开始吧，让我知道你的进展。
