在过去的30年里，我一直致力于禁止基于传统技能和经验的职位描述。
最主要的原因是:它们不仅是未来成功的糟糕预测器，而且不利于人才和多样性。
一些唱反调的人用法律角度作为维持现状的借口。
为了揭穿这一点，我订婚了大卫·戈尔茨坦，一个杰出的法律权威比Mendelson(美国最大的劳工律师事务所)，将基于绩效的职位描述与传统的职位描述进行比较。
为什么性能概要是最好的
David已经同意在下周(2月19日)的网络直播中展示他的发现。(包括我我在最近出版的一篇论文中总结了他的白皮书，我们很乐意应要求审阅他的完整白皮书．)
以工作表现为基础的职位描述(又名，业绩简介)描述了一个人在工作的第一年需要成功完成的工作。大多数工作都可以用6-8个绩效目标来描述。
它们的形式是"在120天内完成新的自动化仓库的详细项目计划。“相比之下，更传统的是:”必须有5年以上高容量耐用消费品物流和供应链管理经验，加上3年的管理经验。”
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仅这一比较就足以向任何招聘人员证明，使用传统的职位描述来寻找和评估人才是错误的。还有大约100多篇其他的文章在过去的10年里，我一直为ERE撰稿把工作描述描述为有根本缺陷和适得其反的。
我在工作描述中的六大缺陷
以下是我的6个(大约20个)原因:
- 虽然一定水平的技能很重要，但写在职位描述上的“数量”是随意的、误导的、反复无常的。当然，没有一个是通过详细的职业分析开发出来的。从常识的角度来看，很明显，如果一个人能够做绩效简介中描述的工作，那么他就具备了所需的技能水平。决定能力的是一个人如何运用他或她的技能，而不是他们的绝对水平。事实上，一个经验最少却能快速学习的人是所有人都想雇佣的表现最好的人。为什么头脑正常的人会把这个人排除在外呢?
- 一个描述工作的绩效目标，包括衡量成功的方法，同样是一个目标绝对水平的技能和经验。这是大卫将在网络直播中涉及的法律方面的内容。他将指出，绩效档案不仅是更客观、更好的成功预测指标，而且是非歧视性的。
- 不了解真正工作要求的招聘人员很快就会被贴上“看门人”的标签任何有才华的候选人。对招聘人员来说，了解工作是必不可少的，至少如果他们想要发现、招聘、评估和接近被动的候选人。招聘经理也会把没有真正工作知识的招聘人员视为供应商、核对表格的人和走过场的人。因此，这些招聘人员对谁会被面试并最终被录用几乎没有影响。
- 传统的职位描述阻止了多样化的候选人，高潜力的轻量级候选人回归的退伍军人，以及具有不同但可比性结果的高素质人才。使用性能概要文件可以消除所有这些问题。
- 态度、文化契合度、团队合作、组织技能、动力和一致性都很容易评估使用性能概要文件。不考虑工作的绩效要求和基本环境(管理者的风格、资源、约束、挑战和节奏)就衡量这些指标是徒劳的。为了证明这一点，考虑一下为什么所有有能力的人在后来被聘用时表现不佳。
- 最优秀的主动和被动求职者都不会寻求横向调动．这正是“必备”清单所暗示的。唯一的区别就变成了薪酬待遇。以表现为基准，面试可以用来展示候选人的背景和实际工作需求之间的“机会差距”。这样的机会差距就可以用来换取大幅度的加薪。
这应该足以让任何人相信，如果一家公司想要雇佣更多的顶级人才，扩大他们的多元化招聘项目，雇佣一些具有不同技能和经验的优秀人才，并实施强有力的退伍军人招聘计划，为什么传统的职位描述应该被禁止。
你就不会再找借口了2月19日的网络直播。
